如何讓員工體面離開

裁員面談六部曲——通知員工、切入正題、描述事實、傾聽、溝通賠償條款、明確下一步流程

一、通知員工

● 盡量不要在**裡通知員工「請到人事部來一趟」，以免造成緊張感

● 盡量避免週末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工

● 使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種「正式的嚴肅的」地方

二、切入正題

● 不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕鬆的話題

● 員工一進會議室（或你選擇的其他場所），待他坐好後就直接告訴員工公司的決定

三、描述事實

● 用幾句話描述為什麼公司要做出裁掉他的決定

● 切記重事實而非攻擊員工的人格

● 重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批准等

● 辭退面試不要超過半小時（否則就成了體力上的較量）

四、傾聽

● 被裁掉的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽財務部或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用

● 用開放式問題與其談話，重複他的最後的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實

五、溝通賠償條款

● 跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體演算法，福利等

● 不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容

● 不要承諾會"調查一下事後給予答覆"，這樣會把辭退程式複雜化，弄到難以收拾

六、明確下一步流程

● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，並告訴他一步一步如何做，越詳細越好

● 如有必要，在所有手續辦完後，做離職面試

● 對個別員工實施心理諮詢以緩解其過度的焦慮

裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是「同理心」和「原則性」。

「同理心」不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；「原則性」則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

「管理」好被裁掉的員工

在裁員結束後，很多企業老總，人力資源部和部門經理都會長出一口氣，說「可算過去了」，於是又投入了日常繁瑣的事務中。很多企業很遺憾地忽略掉了一點：對裁掉的員工進行「管理」！

雖然裁掉的員工已經不屬於企業，但是如果企業領導者管理有方，已經離職的員工不僅不會「背叛」企業，而且可以成為企業的重要資源，他們會成為企業理念的宣傳者、企業的客戶、企業的**商、「獵頭」或者「線人」。

所以，企業的領導者或者人力資源部門的管理者可以考慮做做這些工作，比如，在員工被裁掉的時候提供心理輔導以減輕他們的焦慮；必要時人力資源部門給其家裡打**和家屬聊天以緩解家屬的焦慮；主動為裁掉的員工提供就業資訊；充當「獵頭」為被裁的員工找工作。

當然，工作做得更到位的企業還會在員工被裁掉後的乙個月、三個月、六個月之內經常打**給他們，關心他們的生活，以及新的工作狀況，不定期地邀請他們小聚一次，以朋友的身份聊聊天，談談心，讓他們感受到企業的「care」（在意）。

不得不承認很少有企業能完美地做到這些，但正是這些關鍵點能給企業增加價值，讓被企業裁掉的員工繼續忠誠於你的企業，在人力資源管理上我們稱之為員工忠誠度管理的完善和延伸。