一、公司組織機構（見附圖1）
二、公司工裝部工作流程與崗位責任（見附表1）
１、工作流程是線，崗位責任是點，點支撐著線，線貫穿著點
美圖公司工裝部工作流程與崗位責任一覽表
附表1）
２、注意事項：
１）工作流程中承前環節的工作內容變更、修改，對應的責任崗位應及時通知承後環節責任崗位和工程部經理；
２）具體的責任細節與操作細節，在施工中及時調整和補充。
３、事後崗位總結（附表２）
xxｘ工程事後崗位總結
（附表２）
日期：三、績效考核
1、員工待遇
1)工資待遇（按公司計畫1000萬及現有人員結構計算）
2) 工資組成：崗位工資＋績效工資＋工齡工資＋福利、補貼
(1) 崗位工資：權重50％
(2) 績效工資：權重50％
(3) 工齡工資：以到公司服務年限，每滿一年每月發工齡工資50元，5年封頂。
(4) 福利：工齡滿２年，以員工固定工資為****保險基數，當員工固定工資未達到本市辦理各類保險最低限，按本市低保基數為其辦理保險。補助如節日補助、生日禮物，結婚禮金，直系親屬喪葬慰問金等。
通訊補貼，交通補貼。
2、 績效考核
1) 績效考核內容：能力、態度、業績、他人的反應。
2) 績效考核指標：質量，造價，工期，成本控制，團隊精神。
3) 績效考核週期：單位工程
4) 績效工資計算公式：
專案經理：a=（bx0.5‰+cx4‰）xａ
設計師：a =（bx0.3‰+cx3‰）xａ
預算員：a=cx2.0‰xａ
材料員：a= cx1.0‰xａ
保管員：固定工資+獎金-罰款
司機：固定工資+獎金-罰款
a : 績效工資 b：工程部工程總造價 c：所負責工程總造價
ａ：績效工資計發係數
５）績效考核具體辦法
（1）名詞定義：
考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內完成計畫任務的情況進行評估。
被考核人：指在績效考核流程中的被考核物件，需要在規定時間內按照預先制定的標準完成計畫任務。
審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權直接更改考核成績。審核人的意見也可以為小組的統一意見。
（2）績效考核工作流程圖
第乙個環節：制定《績效考核表》
《績效考核表》制定時間在工程開工前，由總經理和工程部經理制定。
績效考核表（專案經理崗位）
績效考核表（其他崗位）
考核標準：考核人可以從完成時間、完成質量、成本三個方
面設計考核標準
其他為：能力，態度，周邊反應
創新為：新工藝，新模式等的應用
權重：是指各項指標在考核期內重要性的比例，各項指標權重之和為105%，其中創新為5%為獎勵勸重。
考核標準劃分：
a、工期評分標準為：
提前完成：120
按時完成：100
合理延期完成：80
延期沒造成後果完成：60
延期造成後果完成：0
b、質量評分標準為：
優良：120
合格：100
基本合格：80
不合格：0
c、成本控制評分標準為：（去掉合理變更、增減項因素）
少於計畫3%：120
計畫-3%～3%：100
大於計畫3%：60
大於計畫5%：40
大於計畫10%：0
第二個環節：計畫面談
考核人要依據《績效考核表》向被考核人詳細說明下乙個考核期內被考核人的主要工作任務及考核標準，被考核人也可以根據實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。
計畫面談是考核人及被考核人就下一考核期計畫工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務、目標傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經過討論達成一致後在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各乙份，報績效考核報審批人乙份。
被考核人對《績效考核表》確認後，還需要制定乙份詳細的工作計畫報考核人。
第三個環節：工作進度匯報及反饋
進入考核期後，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種。口頭溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可採用《工作進度匯報表》，一般每週一次或在任務的控制點進行，《工作進度匯報表》包括「工作進展情況」、「下階段計畫」、「已經解決的問題」、「需要上級協調的問題」、「上級工作建議」等專案（見表三）。
工作進度匯報表
時間範圍： 月日至月日
第四個環節：被考核人自評
被考核人自己客觀、實事求是的對自己打分。
第五個環節：考核人為被考核人進行評分
評分方法與環節四相同。考核人必須依據客觀、公正的原則。
a、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。
b、公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。
績效考核不要成為考核人手中揮舞的「大棒」，也不應成為無原則「和稀泥」式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數員工的積極性。
第六個環節：考核人與被考核人進行績效面談
考核人評價之後應安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對於被考核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提出改進的方法。考核不是為了製造員工間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短並改進提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，不要將被考核人與其他人進行比較，更不能把績效考核當作替老闆剋扣員工薪水的乙個辦法。
在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應該認真聽取，了解被考核人的確切意思。對於正確的意見考核人應該接受，並更改原先的評分；對於不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對於考核人的評分達成一致，雙方在《績效考核表》上簽字確認，如果不能達成一致，可以提交審核人決定。
如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以提交上一級作最終決定。
第七個環節：上一級審核
在考核人評分之後，為了保證部門內部評分的客觀與公正，流程中還有第七個環節——上一級審核。經考核人與被考核人簽字確認的《績效考核表》要交由考核人的上一級主管進行審核，對有疑義的考核表審核人可以退回考核人，考核人調整考核分數，與被考核人面談並確認後再遞交審批人。
最後乙個環節：是計算每個人的最終考核成績
由績效考核人負責。個人最終考核成績由自評成績、考核人評成績加權。
公式：績效工資計發係數=（自評成績*40%+考核人評成績*60%）
裝飾公司崗位責任與績效考核
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天河裝飾公司績效考核崗位職責
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裝飾公司薪酬與績效考核管理體系規定
薪酬制度 1.0 目的 提供公平的待遇 均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。2.0 適用範圍 適用於 公司所有員工 3.0 內容 3.1 新僱傭的員工 公司通過考查本人的學歷 工作經驗 工作能力 等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。...