第一條目的
完善南盛彩印的績效考核體系和激勵約束機制，對製袋車間管理人員的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，並通過此評價合理地進行價值分配，促進管理人員與企業共同發展：
1.1通過績效考核調動員工工作積極性和主動性，使各位員工人盡其才，才盡其用。
1.2通過績效考核評價各部門員工工作業績，為員工的晉公升、調薪、調崗提供依據。
1.3 為全員創造公平的競爭機會和發展空間，促使員工與企業一同發展、進步。
1.4搭建有效的管理平台，創造有效的人力資源，加速戰略目標的實現。
第二條原則
考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果（業績）和價值創造過程中的表現，實現被考核人員的薪資、職位公升降與考核結果緊密結合。
2.1公平：考核範圍內所有部門及人員平等，嚴格按照考核方案和管理辦法接受考核，沒有任何特殊和優惠。
2.2公正：考核過程客觀、公正，如被考核人對考核過程或結果持有異議，均可按程式提出申訴。
2.3公開：考核方案、資料統計說明、考核管理辦法及考核結果均向被考核部門及當事人公開。
根據工作層級關係，直接上司對各自下屬按程式進行考核，具體體現在：績效溝通、對下屬職員考核指標的擬定與修正、考核結果的應用等方面，人力資源部負責考核的組織工作，並對各崗位的考核工作實施監督。
第三條適用範圍
本辦法適用於南盛彩印製袋車間全體管理職員。
第四條：考核指標的設定：
在每個績效期間的開始，上級主管與下屬在指標的設定上達成共識，下屬需對自己的工作目標做出承諾，指標的制定通過制定業績管理卡的形式來完成。
1、績效考核主要以業績結果為導向，各中心經營目標、經營績效和管理績效考核主要包括以下幾方面指標：
（1）產出：產值或產量；
（2）工作/生產品質：成品達成率、退貨率；
（3）交貨期：生產計畫達成率（交貨及時率）；
（4）成本：薪酬產值比；
（5）日常管理：員工流失率。
2、指標權重的設定
權重是對考核指標重要程度的界定，根據各指針對整體業績影響的重要程度，定出單項指標在總體指標裡所佔的比率；權重分配一般由參與考核的上下級協商決定。權重設定的原則：
（1）、對公司戰略重要性高的指標權重高；
（2）、對公司目標支援性高的指標權重高；
（3）、綜合性強的指標權重高；
（4）、權重分配在同級別、同型別崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性；
（5）、權重加總為100%；
（6）、每個指標的權重一般不超過30％，過高的權重容易導致責任人「抓大頭放小頭」，對其他影響工作質量指標不加關注；而且過高的權重會使考核風險過於集中；
（7）、每個指標的權重一般不低於5％，過低的權重對考核影響力不足，也容易導致責任人「抓大頭放小頭」現象；
（8）、權重一般取5的整數倍,可簡化計算複雜度。
第五條考核機構職責分工：
1、考核小組：考核小組是最高考核機構，負責各崗位管理績效的考核，總經理親自擔任考核小組組長，組員由總助和各部門主管組成。
2、人力資源部： 負責考核體系構建，考核制度的制定，考核工作的組織實施，統一協調、指導與監督各部門的考核工作，同時做好考核結果的管理與歸檔。
3、業務室：負責生產計畫達成率，客訴次數、退貨率的資料統計工作。
4、財務部：總產量、及薪酬產值比的核算。重點從財務角度監控各類實際資料的真實性和合理性，確保考核結果的公平。
5、品管部：負責成品質量達成率的統計，質量異常及各崗位產生次品的統計工作，重點對監控現場移交過程中品質狀態的監控。
6、生產部門：按考核原則對本部門及部門人員的業績進行相應的考核。
第六條製袋車間管理職員績效工資方案：
1、 工資組成：基本工資+工齡工資+崗位工資+績效工資
2、 績效工資對應表
第七條考核方式
1、 經理級（含）以上職員按照經營目標、經營績效和管理績效的最終成果進行考核，由考核小組負責進行考核；
2、主管級（含）以下職員按照職能部門管理績效進行考核，重點強調過程實施能力，由各部門經理、總監負責考核；
3、本辦法所規定各級指標均設有定額與目標兩項指標，其中定額：是指在歷史資料的基礎上核定的各崗位目前可以實現的指標；目標：是指通過各崗位努力可以實現的指標。即工廠希望達成的指標。
4、所有管理的薪資結構一律按本制度中的第六條標準執行，本辦法所指績效工資標準是在第六條中績效工資的基礎上重新按照考核方式的調整得出的標準。即將原有各職務人員的績效工資×2倍作為新績效考核工資標準。
5、為鼓勵各崗位在現有基礎上努力進取，體現公司考核制度的公平性，將各崗位績效工資（獎金）分為兩個部分，即：
定額績效獎金＝總績效獎金×50％，
目標績效獎金＝總績效獎金×50％。
6、本辦法旨在激勵各崗位在現有的基礎上進行提公升。因此採用獎多扣小的原則，根據各崗位實際達成指標的情況具體分為以下四種方式：
（1）達成定額指標：不獎不罰,按實際定額績效獎金計算。
（2）在定額指標與目標之間：按所提高的百分比（次數、項數）進行獎勵。
公式：所得獎金＝目標獎金×權重/﹝（目標-定額）*100﹞*〖（實際指標－定額指標）×100〗
（3）低於定額：按所降低的百分比（項數、次數）進行處罰，所處罰的幅度只有獎勵幅度的一半。
公式：所得獎金＝定額獎金×權重/﹝（目標-定額）*100﹞/2 *〖（定額指標－實際指標）×100〗
（4）高於目標部分：得全部定額獎金，每超過目標乙個百分點按定額與目標之間所得獎金的兩倍進行獎勵。
公式：所得獎金＝定額獎金×權重/﹝（目標-定額）*100﹞*2*〖（定額指標－實際指標）×100〗
第八條考核時間與週期
考核的資料統計週期為當月1日至31日，考核評估每月一次，半年對各崗位進行一次綜合評定。
第九條考核結果評價
各崗位的評價情況，按正態分佈曲線進行強制性排序，將考核結果分為a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（差）五等。a 、e各為5%，b、d各佔20%， c佔50%，以利於對現有人力資源狀態進行相應的評價和做出相應的人力資源戰略決策。
第十條考核結果應用
1、改善原有的薪資結構，除劃分職級和崗位以外，做到同工同酬，體現價值，不論資排輩。
2、崗位工資的公升降，表現非常優秀，連續半年為a類者，將績效考核結果作為調整薪資等級的依據。薪資職級（崗位工資）的公升降，一般半年進行一次調整，是否調整由總經理根據工廠總體經營狀況最終做出決定。每次公升（降）級最多不能超過2級，公升級至該等最高端為止，降級至該等最低階為止。
3、半年度考評評價標準，本標準是就低不就高，例：如果5個月未達成定額，1個月超過目標者，做降職處理，而不是不調整工資。降職或公升遷後，按變動後崗位工資與原有工資最接近的等級計算。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受工廠規定的調薪時間限制：
（1）職務晉公升；
（2）在技術創新及內部管理等方面做出特殊貢獻，必須填寫《南盛彩印薪資調整申報表》，報綜人力資源部審核，總經理審批。
員工具有下列條件之一者，職務工資將給予降級處理：
（1）職務降聘或免聘；
（2）因本人過錯，給工廠造成重大經濟損失或損害工廠形象者；
（3）多次或重複違反工廠規章制度者；
（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。
經總經理審批破格晉公升或降職者，不受考核結果限制。
第十一條考核指標和結果的修正
考核結束後，總經辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核指標和考核結果進行修正。修正內容必須通過考核小組討論，修正結果經總經理審批方可生效。
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