在企業的發展中，績效考核是非常重要的一部分。企業員工工作效率低、企業管理層辦事效率差等現象都表明企業需要績效考核的實施，那麼企業在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢？筆者認為有以下方面。
在企業的發展中，績效考核是非常重要的一部分。企業員工工作效率低、企業管理層辦事效率差等現象都表明企業需要績效考核的實施，那麼企業在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢？筆者認為有以下方面。
對績效管理制度的成功實施進行衡量和跟蹤
對流程的成功實施進行跟蹤，採用正確的標準，這樣就能夠對績效管理制度實踐進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設計的那樣在實際中展開？
利益相關人對流程執行的質量滿意嗎？績效檢查在按時進行嗎？績效評價實踐是否如預期的那樣區分出績效水平？
有關獎勵和晉公升發展的決策準確地體現了績效嗎？
衡量業務影響，對業務影響進行評估有助於區分績效管理活動的優先次序。可以通過考慮一些問題來判定業務影響，比如：採取什麼績效措施來優化業務績效？
如何通過調整績效管理實踐來最大限度地提高業務績效？那些被確定為高績效員工的能力和貢獻是否符合未來業務需求？晉公升發展計畫對績效有什麼影響？
企業不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創造經濟價值。感性認識（員工所說的話）可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。
行為和企業實踐（員工所做的事）可以通過建立勞動力動態統計學模型和績效管理實踐與業務成績之間聯絡的統計學模型來體現。將實際措施（即實際的績效管理實踐及其影響）與這些措施的感性評估進行比較和對照，可以得出重要的觀點。「真正的」績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型製造商通過進行員工調查來獲得有關績效管理體系的反饋，員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉公升的機會聯絡起來。在這個定性資料的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績效管理計畫。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量資料（數年時間以來公司員工雇用、晉公升、加薪等等方面的實際資料），最後得出了另外乙個不同的結論。
資料表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉公升等決策相聯絡的。這個公司面臨的是乙個資訊溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是乙個完全不同（成本也更低）的解決方案。
進行持續不斷的改進提高
企業要根據業務情況做出改變，績效管理是乙個持續進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業務挑戰，也要反映公司的績效和事業價值。當業務和勞動力發生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理制度流程和手段與企業價值和優先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預，經常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住**，不可每年都全盤推翻重來。設計乙個績效管理計畫沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業改進其方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業務目標一致性的步驟將會為企業提供實現增長的機會和頗有價值的回報。
體現公司的績效價值
制定績效考核指標遵循的原則
績效工作系統作用 對高績效工作系統的研究不僅可以使企業更加的適應多變的市場環境，而且還可以提公升企業的競爭力。主要表現在以下兩個方面 1 提高員工的工作質量 高績效工作系統中採用的分權管理和團隊管理，使得員工對工作更加投入。更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發展的需求。由於獲得的資訊更多，授權...
制定績效考核指標遵循的原則
一 績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一...
如何制定績效管理制度
管理者跟員工共同制訂乙份好的績效計畫，績效考核就成功了大半。那麼，怎樣的員工績效計畫才算是好的呢？又該如何制訂這樣的績效計畫？相信不同的企業和hr各有各的心得，一起來 交流一下吧，請問 1 怎麼樣的員工績效計畫才是比較好的？簡單，合理，實用 2 具體又該如何制訂這樣的績效計畫？結合企業實際和個人經驗...