目前公司人力資源規劃存在的問題及完善建議

加入公司團隊已有一周時間，能成為這個活躍、進取、民主的團隊中的一員，我感到非常榮幸和自豪。

自開展工作至今，我發現公司有很多人性化、科學化的現代管理制度，這些制度我個人非常推崇。同時也發現了人事工作方面存在一些漏洞，作為負責公司人事工作的主管，我有責任將其改進和完善，結合近期招聘工作中遇到的困難，在此我將觀察到的問題和改進方法做以下陳述：

問題：一、人力資源制度不完善。人力資源規劃，是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，**未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。

傳統人事管理包含的內容：檔案關係、人事關係、勞動合同等簡單的事務性工作，而現代企業管理工作涉及到人力規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效考核、和員工關係管理的全過程。目前公司在人力資源整體戰略規劃的制定方面比較滯後。

二、由於缺乏系統科學的崗位分析工作，導致招聘工作缺乏基礎。崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，以明確崗位的工作職責和工作範圍以及對人員的素質要求。而招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎上的系統性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展。

三、在崗位配置上，頭銜設定偏高。為了辦事方便都冠以「總」、「經理」的稱謂、職級，而實際上其職權範圍和部分員工一樣，這導致公司內部產生職責不清、職位重疊等問題。

四、公司的組織架構不完善，崗位設定缺乏系統性。對於通用型和輔助型的人才應該因事設崗，而對於核心人才要因人設崗，充分發揮核心人才的作用。因人設崗的最大的弊端就是員工不稱職，工作無法完成，成為冗員。

五、薪酬福利制度不完善。薪酬結構和薪酬水平沒有明確標準，不知道明年會拿到什麼、多大數額的工資，不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產出如何與自己的薪酬掛鉤。同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

如果人力成本配置不合理，就有人員流失的隱患，吸引人才也比較困難。

六、考核制度不完善。考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然後借助有效的激勵手段使員工產生滿意感。沒有真正意義上的考核，員工滿意感將降低，產生流失隱患。

改進方法：

一、制定符合公司戰略發展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規劃；

二、根據公司執行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行崗位分析並制定崗位說明及有關人力資源管理制度；

三、制定適合公司的薪酬結構和薪酬水平。透明工資制度，並且嚴格執行，消除制度之外的隨意化。鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位。

四、整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能，把考核結果作為確定員工績效工資的依據。

五、針對不同職系的人員建立多種晉公升通道，使員工有充分發揮的空間。不同職務通道人員職責劃分清晰；幾種專門職務晉公升通道有相同和平等之晉公升機會；各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉公升而相應地提高；考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會。

六、建立公司中高層後備力量檔案，並提出其職業生涯計畫。

人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，甚至包括模式的重新構建。這個過程伴隨著利益的調整以及對公司原有習慣的衝擊，完善工作肯定會遇到較大阻力。考慮到公司的長遠發展，我個人建議完善人力資源規劃體系。

總經理若同意，請簽字批覆，我將按此建議執行，預計1個月內完成該體系建設。若有意見或其它建議，請領導明確指出，我悉心接受並改之。

總經理意見：

總經理簽字：年月日