xx****在董事長***的英明決策和全體員工的共同努力下在完成了前一階段從無到有、從幾人到幾百人、從門可羅雀到一房難求、從幾十萬到資產過幾億、從租賃經營到獨資多家分公司的創業之後，面臨著如何向第二階段的發展問題。如果xx不認真總結取得的成績，找出存在的問題，進行相對應的改革，xx昨天的輝煌就會停滯甚至於倒退。各位領導討論的諸多問題來看其實我們看到的只是問題的表現形式，而絕非問題的實質。
我個人認為之所以出現這些問題，其主要有以下六個方面13個管理落後的問題造成的。
1、人力資源管理方面
（1）在職務分析上，組織內部往往缺少職務分工和職務分析體系，新聘的員工對自己的責權利經常搞不清楚。同時，職務分析與人力資源管理各職能之間的關係非常密切，而xx的工作分析體系恰恰無法體現出其在這些職能中的作用；同時，xx在第二階段的發展中，所需要的人才結構、素質能力、工作崗位與職能都會相應地發生變化，不建立科學的工作分析體系，必將阻礙xx的發展；
（2）在考評上，我們也建立了績效考核制度，同時鼓勵員工進行職責管理，但是缺乏可供考核和量化的標準，常常是由評估者的主觀印象和判斷決定的；在考評制度上，沒有建立在公開、公正、公平的基礎上，因此不但不能起到監控、激勵等作用，反而因為流於形式而導致員工不滿意；
（3）薪酬福利制度上，我們的觀念是「員工是一種成本」，而且關注的是公司內部的平衡，因此，我們提供的薪酬福利往往缺乏外部競爭性，薪酬結構也不合理；
（4）培訓方面，我們只有口頭對於培訓是重視的，但是這種培訓多是技能方面的培訓，而很少針對員工開展綜合素質方面的培訓，因此員工的素質整體水平一般偏低。同時我們沒有考慮要為員工進行職業生涯的規劃，更談不上根據職業規劃對員工進行相應的培訓了；
（5）在招聘上，招聘手段也是簡陋粗放，缺乏細節。同時，由於不重視內部人才梯隊的培養，出現危機時過分依賴於招聘空降兵，給我們帶來許多不穩定因素；
（6）沒有健全的激勵機制，我們的激勵形式很單一，管理手段也多是「管卡壓」，對員工缺乏人文化關懷的管理和。概括地說，我們在人才的招、用、留方面都存在著很大的問題，不解決人力資源管理方面的問題，我們想做大做強，獲得永續發展是難以實現的。
2、家族式管理
我們實行的是典型家族式管理。一方面，這種管理形式使得領導成員之間容易溝通、決策快、管理成本低、容易保護商業秘密等優勢使我們取得了xx創業階段的輝煌，但是另一方面，家族式管理也會成為阻礙我們xx不斷壯大的絆腳石，成員的能力不一定能隨著企業的發展而提高，而對外界人才的引進也會有所排斥；此外，由於缺乏必要的民主和程式，很容易發生決策上的失誤，同時經營資訊的透明度不高，使得高層管理者或者高技術員工會不滿意。
3、缺乏企業願景，經營多屬於短期行為
我們的經營管理多屬於短視行為，注重的是眼前的利益和利潤，而沒有長遠的規劃和戰略計畫。所以，我們公司不乏謀略，但是缺少戰略，在經營上業務全無定式，完全屬於短期行為，**有錢可以賺就往哪個方向奔。因此，我們一定要從戰略的角度來規劃企業的未來成長與發展。
我們公司的願景也只是丁總心裡的設想，沒有在企業內部大力宣傳，內化到員工心裡。還有乙個問題是，我們儘管有企業發展目標，但是沒有相應的能藉以實現該發展目標的戰略體系支撐，成了丁總和少數知情人的目標，缺乏執行力。
4、管理中存在的其他問題
（1）缺乏團隊合作。由於xx創業初期到現在大都依賴於xx的決策和能力，依賴於xx對經營的敏銳直覺，因此在公司發展過程中過分強調xx個人的作用。即使我們表面強調團隊精神，鼓勵合作，但是在實際管理過程中，卻無法充分發揮團隊的作用；
（2）企業內部溝通不暢。一方面是不同部門之間缺乏溝通與合作，甚至各自為政，另一方面，公司內部的資訊溝通渠道不暢通，員工對公司動態等都不甚了解；
（3）派性現象。由於公司內部權、責、位出現了不配套，利益分歧加劇，我們內部不同員工之間出現了不同的派別，為了爭取自己的利益，不斷打擊其他派別，使得公司內部耗損非常大，員工之間隔閡也越來越大，致使我們運作不暢通；
（4）企業文化的建設力度不夠。良好的企業文化能夠使得員工有歸屬感和使命感，加強企業的凝聚力，我們忽視了管理中人的因素，忽視建立良好的人文環境，忽視樹立明確的有企業特色的價值觀。
（5）重疊管理，越權行事。本身一些很小的事情，部門之間協調一下就能處理的事情，上層管理常常插上一腳，管上一管，剝奪了管理層基本權力，造成管理混亂。部門之間亂行使權力，該管的不管，不該管的要管。
（6）疑心重，不信任。管理學提示：疑人不用，用人不疑。
我們內部相互之間根本談不上信任，而且相互之間相互指責，每個人都只站在自己的立場上說話，背後「打小報告」的人得利倒是不少。自己總認為別人在搞鬼，對自己不利，不願意面對工作當中的失誤與責任，只會找理由為自己解脫。自己對下級不信任，何談員工對自己忠誠。
（7）「張飛」領導「諸葛亮」我們公司的主要決策者和高層管理者一般是與xx有著「淵源關係」的「嫡系」，或是跟隨xx「打江山」的有功之臣。這些人儘管對公司而言具有「無法替代」的重要性，但是，其自身在知識和能力上的侷限，卻讓專業人才的作用受到很大限制。一知半解的人搞管理，卻又不能虛下心來，反而不懂裝懂，對專業人士指手畫腳、評頭論足，儼然自己就是不折不扣的「專家」，這就類似讓「張飛」去領導「諸葛亮」，結果可想而知。
有的時候，一件交給專業人員十分鐘就可以解決的事情，其他卻要花上幾天時間「擠牙膏」似的去處理。這樣不僅效率低下，更容易降低專業人員的積極性，造成浪費，這將導致公司出現「劣幣驅逐良幣」的人才流失現象。
目前工程造價管理存在問題
摘要 工程造價管理工作是一項涉及面廣 難度大 技術性和專業性很強的工作，做好工程造價的管理與控制工作，對城市建設經濟發展具有非常重要的意義。筆者從事工程造價工作多年，對現階段建築專案工程造價管理工作存在的問題，提出見解與對策，以供參考。關鍵詞 建設專案 工程造價 存在問題 管理控制 措施 1工程造價...
初三學生目前存在的問題
1.學生偏科嚴重怎麼辦？主要為男生偏理科 女生偏文科，無法均衡發展！2.學生缺乏上進心，缺衝勁，上課特別容易走神，男生特別貪玩！3.沒有明確的學習目標和方向，學習缺乏主動性和積極性，迷戀網路遊戲，早戀現象！4.看到不喜歡的老師就不想學那門課，或者會因為老師的一句話就記恨老師，或者只想學自己喜歡的科目...
目前公司人力資源規劃存在的問題及完善建議
加入公司團隊已有一周時間，能成為這個活躍 進取 民主的團隊中的一員，我感到非常榮幸和自豪。自開展工作至今，我發現公司有很多人性化 科學化的現代管理制度，這些制度我個人非常推崇。同時也發現了人事工作方面存在一些漏洞，作為負責公司人事工作的主管，我有責任將其改進和完善，結合近期招聘工作中遇到的困難，在此...