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「十二五」人力資源規劃
（2011—2015）
編制部門：
編制時間：
目錄一．公司「十二五」人力資源規劃編制依據 3
（一）．公司「十二五」發展規劃綱要 3
（二）．「十二五」規劃中人力資源工作指導性原則 3
二．公司人力資源系統性swot分析 3
（一）．公司人力資源面臨的機遇 3
（二）．公司人力資源面臨的威脅 3
（三）．公司現有的人力資源優勢 4
（四）．公司人力資源劣勢 4
三．公司人力資源管理系統現狀分析、「十二五」規劃目標及實施措施 5
1．公司現有人員年齡結構、職能結構、職稱結構分析 5
2．公司人力資源「十二五」規劃目標及調整措施 6
四．薪酬管理現狀、「十二五」規劃目標及實施措施 8
1. 「十二五」薪酬管理總體規劃： 8
2. 「十二五」規劃中薪酬體系、結構管理現狀分析及實施措施： 9
3．員工福利與保障制度現狀分析、「十二五」規劃目標及實施措施 10
五．培訓管理現狀、「十二五」規劃目標及實施措施 11
1．公司培訓管理現狀分析及實施措施 11
2．「十二五」人力資源培訓體系現狀分析，及規劃目標實施措施 12
六.「十二五」績效管理現狀分析、規劃目標及實施措施 14
1．生產製造型企業的績效管理體系 14
2．員工績效資訊管理系統 15
七．「十二五」 幹部管理體系現狀分析，及規劃目標實施措施 16
八．相關附件 17
1．公司到2023年，完成銷售收入過億；
2．截止2023年，完成銷售收入過億。
1．緊密結合公司發展戰略，為公司「十二五」發展構建結構合理、層次優化，以市場為中心，具有較強創新能力、執行能力、高效、穩定的人力資源隊伍；
2．不斷發展和優化人力資源激勵體系，將員工目標和公司目標相結合，最大程度的調動全體員工的主觀能動性，為公司「十二五」目標提供有力支援；
3．優化培訓體系、開發培訓平台，提公升員工職業化、專業化素養，培養公司核心人才、專業人才；
4．通過不斷學習吸收先進理念，探索和推行先進管理工具，提公升整體人力資源管理水平。
1、國家巨集觀調控政策及振興汽車產業發展規劃，及集團未來5年的發展規劃，預示著公司面臨著重要的發展機遇；公司經營業績及整體發展態勢良好，後期發展潛力較大；
2．公司將人力資源管理工作提公升到戰略層面，人力資源管理、發展與公司戰略緊密相關；
3．公司規模擴張、產品業務群組的變化對各類崗位人員需求增加，為公司內部員工提供更廣闊的發展平台；
1．公司高速發展所需要的人才規模和人才素質要求不斷上公升；然外部人才市場競爭激烈，高階研發、技術人才、複合型人才短缺，高技能的人力資源吸引不能有效滿足企業發展的需要；
2．人力資源成本上公升：隨著國家各項法律法規政策的規範，每單位用工成本、用工風險將持續上公升；
3．公司知識型員工不斷增加，對公司現行的管理風格、管理模式形成挑戰；
4．資訊化技術發展及外部人才市場就業機會增加，增大公司核心人才離職概率，且帶走成熟技術風險也隨之增大。
1．在行業中排名前5名，連續5年進入中國機械企業500強，榮膺中國名牌、馳名商標，對人才吸引具有一定優勢；
2．公司員工忠誠度高，穩定性強，有良好的敬業、奉獻精神和全域性意識；
3．公司員工年齡結構比較年輕，對新知識、理念接受能力強，喜歡接受挑戰性的工作，發展潛力較大；
1．人力資源結構不合理：公司人才結構不合理，各層次人員職業化水平偏低；高階管理、技術人、複合型人才及各專業領域領軍式人物稀缺，後備人才儲備不足；
2．績效管理體系未能很好的發揮作用：績效管理體系無法體現員工職業生涯發展和公司發展的統一，不能將個人目標與組織目標相結合激發員工工作潛力；且在員工晉公升及崗位准入中較多的依賴學歷等硬體要求，無法真實體現員工關鍵業績和價值；
3．薪酬體系的吸引、激勵作用不足：公司引進人才的薪酬水平及福利待遇同行業較低（如：住房條件、車補等），吸引力不足；薪酬體系改革及創新不能適應公司快速發展的需要，對多崗位的激勵不足；缺少靈活多樣的薪酬激勵機制，與競爭對手相比，缺乏競爭力；
4．公司組織機構中二級管理較弱，人力資源管理資訊化程度低，不能將公司一級人力資源管理與單位二級人力資源管理快速整合，影響日常業務處理效率和人力資源管理水平；
5．年輕員工較多，優秀的企業文化沒有得到很好的傳承；員工工作經驗、能力，市場意識、創新觀念均不足；
6．公司寶雞、西安兩地的管理模式，耗費後方職能人員大量的時間和精力，增大部門管理難度，影響管理工作效率；
結論一：整體人力資源隊伍年輕化，一線隊伍比重較大；
結論二：各類人員比例不均衡，出現技術、銷售類人才「短板現象」，詳細人員結構見附表1、2；
結論三：複合型人才，專業型人才，高階技術類、技能類人才稀少，且在車橋行業領軍式人物稀缺；
公司內高階職稱人員人，工程師人；高階技師人員人；中級技師人；中高階工人，分別佔技術總人數的，技能類總人數的；從學歷上劃分，本科及以上學歷人，佔總人數的。公司技術和技能崗位專業化深度，總體技能水平均不足。
目標一：通過定員定崗機制，合理建立二級單位細分崗位；控制各類人員總量，調控人員結構，監控人工成本、人均營業收入、勞動生產率；
措施：（1）依據精益生產要求合理配置一線員工，適當配置多能工，控制技能類員工總量；
（2）通過建立標準生產單元崗位體系及推進人力資源資訊化建設，精簡一線後方輔助人員總量，減少絕對人數總量的增加；
（3）對支援性單元實行定員定崗兼職並崗原則，嚴格控制職能部人員比例，減少絕對人數總量的增加；
（4）提公升班組管理能力，保持或加大班組管理幅度，減少管理人員絕對數量的增加；
（5）增大研發、技術、工藝、質量、銷售、國際**類人員整體數量，使技術類整體比例不低於全員的8%，銷售類人員整體比例不低於2%，管理類不高於10%，後方方輔助及職能類人員不高於15%；
目標二：結合公司「十二五」期間年度發展要求，保證滿足公司各崗位人力資源需求，並加強引進、深化培養複合型人才、專業性人才、高階技術類人才；詳細人員遞增計畫見附件3：十二五人力資源規劃表；
措施：（1）通過校園招聘方式，加強和拓展與各大專院校人才招聘通道；保證年度人員需求計畫中優秀畢業生人員配置
（2）在「十二五」期間嘗試與高等院校建立「科研專案合作、 訂單班培養等、專項課程定製、建立公司諮詢專家庫」等互動機制；
（3）通過網路招聘、**廣告、區域市場專場招聘會、獵頭合作等形式，高薪引進公司急需的各類中、高階技術和管理人才；
（4）通過日常成熟人才招聘，多樣化的專業培訓課程開發，在職教育，引進、培養既懂業務又懂管理，既懂技術又懂銷售等複合型類人才；
（5）據公司「十二五」規劃，加強專業型人才隊伍建設，為新建單元或機構提前儲備專業型技能人才（包括國內、外售後服務網路人員、銷售部外地服務站人員）；在公司內實施「繼任者」激勵培養計畫，建立起專業的人才儲備庫，構建合理的管理幹部人才梯隊；
目標三：建立並完善公司員工職業生涯發展規劃體系，實施相應的培訓、薪酬激勵政策，將員工個人發展目標與公司發展目標相結合，通過發揮員工最大價值，實現公司、員工的共同發展。
（1）2023年建立《員工職業生涯發展規劃》，通過重新設計公司的崗位及晉公升模式，按照技術類、技能類、管理類職業生涯序列；
（2）按照員工個體職業生涯發展階段，為其提供良好的培訓支援及職位鍛鍊，及時提公升員工個人專業素養、工作能力，激發個人目標與公司目標的共同實現；
（3）在同類序列中，按照員工職業發展計畫，設定相應的崗位、薪酬晉公升層級；不斷培養和拓展年青的骨幹人才隊伍。
目標四：轉變二級單位「分廠」觀念，通過流程化、資訊化建設，提公升二級單位人力資源管理水平；
措施：（1）完善及穩定現行各種政策，並將人力資源管理流程優化，基礎業務模組標準化，協助二級單位建立起標準的人力資源管理流程。強化二級人力資源管理水平，轉變「分廠」意識；
（2）為各二級單位設定專職的人力資源管理專員，通過對現有人員培訓，不斷提公升二級單位人力資源管理水平；
（3）在2023年度實現公司人力資源與企業管理資訊化建設，將公司一級人力資源管理與單位二級人力資源管理管理快速整合，提高業務務處理效率和人力資源管理水平。
小結：綜上所述，按照以上規劃2023年公司人數規模將達到餘人，銷售人員將達到人，研發、工藝類將達到人；人均營業收入預計萬元；（未完，隸屬企業機密）
某公司人力資源規劃例項介紹
下面是某公司人力資源部編寫的乙個較為完整的人力資源計畫例項。該計畫主要分了六個部分，它們是職務設定與人員配置計畫 人員招聘計畫 選擇方式調整計畫 績效考評政策調整計畫 培訓政策調整計畫和人力資源預算。由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計畫中的 人員招聘計畫 部分最為詳細。需注意的是，人力...
某公司人力資源規劃例項介紹
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某公司人力資源十二五規劃草案
一 公司 十二五 人力資源規劃編制依據 一 公司 十二五 發展規劃綱要 十二五 期間，某公司的發展目標是發展成為乙個涉足藥品生產 藥品零售等多個領域的大型醫藥集團公司，營業收入達到 億元，淨利潤達到 億元。二 十二五 規劃中人力資源工作目標 人員結構不斷優化，人員顯著素質提高，到 十二五 末，本部銷...