一、公司「十二五」人力資源規劃編制依據
（一）公司「十二五」發展規劃綱要
「十二五」期間，某公司的發展目標是發展成為乙個涉足藥品生產、藥品零售等多個領域的大型醫藥集團公司，營業收入達到**億元，淨利潤達到**億元。
（二）「十二五」規劃中人力資源工作目標
人員結構不斷優化，人員顯著素質提高，到「十二五」末，本部銷售人員佔比超過***，崗位任職資格達標率99%，年人均創利達到行業先進水平（不低於**萬/人），員工收入與企業發展同步協調。
（三）「十二五」規劃中人力資源工作指導性措施
1、堅持公開公平公正原則，完善績效管理體系。
2、全面評估現有人力資源結構，明確人力資源規劃和目標。
3、加快員工調整力度，不斷優化人員結構。
4、建立科學合理的員工素質評價體系。
5、不斷完善多層次的薪酬管理體系，靈活調整薪酬結構，提高薪酬的激勵導向。
6、加強培訓的計畫性、適用性、針對性，切實強化培訓成效。
二、公司人力資源系統swot分析
（一）公司人力資源面臨的機遇
1、國家巨集觀調控政策及醫藥產業發展規劃，及新醫改所帶來的機會，預示著公司面臨重要的發展機遇，公司經營業績和整體發展態勢良好，後期發展潛力較大。
2、公司將人力資源管理工資提公升到經營的層面，人力資源管理與公司戰略經營緊密相關。
3、公司規模擴張，新業務湧現，對各類崗位人員需求增加，為公司內部員工提供了更廣闊的發展空間。
（二）公司人力資源面臨的威脅
1、公司快速發展所需要的人才規模和人才素質要求不斷上公升，然而外部人才市場競爭激烈，高階研發、技術人才、複合型人才短缺，高技能的人力資源吸引不能有效滿足企業發展的需要。
2、國家各類法律法規的規範，生活成本的不斷**，導致單位用工成本、用工風險持續上公升。
3、公司知識型員工的不斷增加，對現有管理風格、管理模式形成挑戰。
4、外部市場不斷湧現的新的就業機會，增加了公司核心骨幹人員的離職概率。
（三）公司現有的人力資源優勢
1、公司員工忠誠度高，穩定性強，具有良好的敬業、奉獻精神。
2、公司品牌具有一定知名度，對人才具有一定的吸引力。
3、公司員工年齡結構趨向年輕化，具有進一步挖潛的基礎。
（四）公司人力資源的劣勢
1、人力資源結構不合理，各層次人力資源的職業化水平有待提高，高階經營管理人才、研發技術人才、各專業領域領軍式人物稀缺，後備人才儲備不足。
2、公司年輕員工逐漸增多，對公司優秀企業文化的傳承還不夠，員工工作經驗、能力、市場意識、創新觀念均不足。
3、薪酬體系的吸引和激勵作用不足，薪酬體系改革及創新不能有效適應公司快速發展的需求，缺少靈活多樣的薪酬激勵機制。
三、公司人力資源現狀分析、「十二五」規劃目標及實施措施
（一）公司人力資源存量分析
表1：公司人力資源狀況
表2：公司人力資源構成比例
截止2023年12月，公司共有在崗員工**人，其中，銷售人員佔比不到**%，離「十二五」銷售人員佔比目標還有很大的差距，各業務系統人員比例結構需要進一步調整；從學歷構成上來看，公司本科以上學歷人員佔比為**%，大專以下學歷人員佔了絕對的比例，在學歷結構方面還存在一定的提公升空間；從年齡上來看，公司30歲以下員工佔比接近**%，，40歲以下員工佔比則為**%，說明員工隊伍逐漸呈現年輕化的趨勢，可進行進一步的開發與挖潛，提公升人力資源存量的綜合素質和產出水平。
（二）公司人力資源需求**
根據公司「十二五」發展規劃目標及實施計畫，結合人均創利指針對「十二五」期間總體人員需求做出**，力爭在2023年-2023年人均創利水平分別達到**萬、**萬、**萬、**萬、**萬元，對應的員工數分別為**人、**人、**人、**人、***人；其中，對「十二五」期間各類重點專業人員需求**（增加的人數）如下表：
表3：「十二五」期間各類人員需求**
（三）「十二五」人力資源規劃目標
1、人力資源規劃的指導思想
公司「十二五」人力資源規劃充分考慮企業人力資源配置需要，分階段逐步推進，通過拓展人力資源供給渠道達到合適的人力資源規模，在此基礎上重點關注內部調節，加大存量調整力度，優化人力資源結構，提高勞動生產率和人均創利水平。
2、人力資源供給規劃
表4：「十二五」期間各類人員需求供給規劃（新品研發人員）
表5：「十二五」期間各類人員需求供給規劃（質量技術人員）
表6：「十二五」期間各類人員需求供給規劃（銷售人員）
表7：「十二五」期間各類人員需求供給規劃（高階財務人員）
表9：「十二五」期間各類人員需求供給規劃（專案投資人員）
3、人力資源經營體系的提公升規劃
推動人力資源經營系統的貫徹落實，不斷提公升公司人力資源經營體系。
（1）人才引進提公升規劃
1）完善任職資格體系，細化用人標準
任職資格體系是明確崗位用人標準的主要手段，通過對各崗位任職資格進行評價，判斷員工勝任崗位所具備的基本素質。具體而言，以**作為用人標準，細化為各項評估指標，逐步建立健全管理者任職資格標準、專業技術人員任職資格標準和銷售人員任職資格標準，並通過不斷提公升崗位任職資格標準促使員工不斷提公升崗位素質水平。
2）完善公平合理的內部招聘晉公升機制
堅持以人為本，人盡其才，以「合適的人做合適的事」的人力資源理念來進行人員配置。加大內部競爭上崗的力度，強化組織人力資源配置的合理性，完善競爭上崗制度、職位聘任制度等，充分營造積極進取的內在激勵和組織氛圍，力爭在「十二五」期間實現專業對口、能力與崗位匹配、管理人員與一線生產人員、銷售人員、技術研發人員結構匹配。
3）拓寬外部招聘渠道，擴充套件人才**
拓展人才引進渠道，實施靈活用人機制，根據人才需要的類別選擇不同的引進渠道。關鍵和重點崗位通過與獵頭公司合作進行定向引進，並通過挖掘同型別企業優秀人才、參加高階人才專場封閉招聘會等多種形式，擴大人才的選取面，必要時跨出地域侷限，主動出擊到京津滬等發達地區參加高階人才招聘會，引進高素質人才；進一步深化實施「柔性用工」模式，整合社會各界人力資源「為我所用」。
（2）人才穩定提公升規劃
1）進一步完善績效管理體系，細化績效管理工作，推動全面績效管理向基層和子公司的延伸。具體而言，要努力實現績效管理與預算管理的協同效應，不斷完善績效管理體系運作機制。優化績效考核體系，科學設計績效考核目標，突出專項工作、增量工作的考核，建立人才業績檔案，體現績效考核的人格化。
強化績效溝通，實施目標跟蹤，繼續推行月度績效會議制度，強調定期績效核查，完善績效反饋和績效申訴機制，充分發揮績效辦公室工作職能。優化績效考評機制，堅持公開公平公正原則，突出績效考評結果的應用。
2）不斷完善員工雙通道晉公升體系，制定常態化、規範化的業務序列晉公升管理機制，穩定核心骨幹人員；同時，規範各級行政序列幹部選拔任免流程，完善幹部甄選和儲備機制，不斷優化調整各級幹部隊伍結構。
3）不斷完善多層次的薪酬管理體系，結合晉公升機制，靈活調整薪酬結構，提高薪酬的激勵導向。完善系統化的薪酬福利政策，穩步提公升整體薪酬水平，切實保證薪酬體系的外部競爭性和內部平衡性，實現員工收入與企業發展的協調。
（3）人才培養提公升規劃
突出針對性的員工培訓，以提高員工崗位履職能力、提公升後備幹部水平為目標，加強培訓的計畫性、適用性、針對性，不斷提高培訓效果；同時，嘗試開展培訓後續跟蹤，通過實踐調研，不斷完善培訓方式方法，進一步調動員工培訓積極性，強化培訓成效。
（4）人才結構提公升規劃
加快員工調整力度，提公升公司團隊整體素質；加大銷售團隊建設力度，完善和優化銷售人員的績效管理，強化一線人員的培訓、指導、評估和檢查，優化調整一線人員結構，提高終端人員佔比，逐步提高終端市場維護和覆蓋率，2023年銷售人員佔比不低於**%；大力引進高素質人才，優化研發人員結構。重點引進高素質專業技術人才和技術管理人才，增加專業技術人才佔比，穩定技術管理人才佔比，試行柔性用工機制，提高技術創新團隊層次，切實優化技術創新團隊的人才結構。
（四）「十二五」人力資源規劃的實施
1、實施層次與階段
本規劃作為公司基礎和指導性人力資源規劃，通過分解與落實，形成部門級人力資源規劃，明確每個部門「十二五」期間人才數量及素質能力需求，為公司「十二五」人力資源經營目標和公司總體目標的實現提供有力支援。
2、實施保障
（1）組織保障
成立由公司績效管理委員會、人力資源外部顧問、人力資源部成員組成的人力資源規劃實施領導小組，全面督導人力資源規劃的實施、修正與評估工作，日常辦事機構設在人力資源部。
（2）人員保障
以人力資源部成員為主體，適度補充其他部門相關人員，在規劃實施期內，所有工作人員歸人力資源規劃實施領導小組統一領導，人力資源部進行統一管理。
某公司人力資源2019規劃
內部資料注意保密 十二五 人力資源規劃 2011 2015 編制部門 編制時間 目錄一 公司 十二五 人力資源規劃編制依據 3 一 公司 十二五 發展規劃綱要 3 二 十二五 規劃中人力資源工作指導性原則 3 二 公司人力資源系統性swot分析 3 一 公司人力資源面臨的機遇 3 二 公司人力資源面...
某公司人力資源規劃例項介紹
下面是某公司人力資源部編寫的乙個較為完整的人力資源計畫例項。該計畫主要分了六個部分，它們是職務設定與人員配置計畫 人員招聘計畫 選擇方式調整計畫 績效考評政策調整計畫 培訓政策調整計畫和人力資源預算。由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計畫中的 人員招聘計畫 部分最為詳細。需注意的是，人力...
某公司人力資源規劃例項介紹
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