建立評估模式的參考資料
培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果評估通過不同的測量工具評價培訓目標的達程度，並據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。其目的是便於企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。
培訓效果評估產生於上世紀50年代，經過半個多世紀的發展，經歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這裡筆者介紹二種型別的評估模式。
分層次評估模式
分層次評估模式主要有柯克派屈克（kirkpatrick）的四層次培訓評估模型、考夫曼（kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（phillips）的五級投資回報率（roi）模型等。
柯克派屈克模型是迄今為止國內外運用最廣泛的模型。由威斯康星大學教授唐納德？柯克派屈克於2023年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為4個層次：
反應層、學習層、行為層和結果層。
反應層即受訓人員對培訓專案的反應和評價，是企業培訓效果評估中的最低層次。它包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等。
學習層該層次的評估反映受訓者對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等。
行為層行為層是測量在培訓專案中所學習的技能和知識的轉化程度，學員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學員的上級、下屬、同事和學員本人對接受培訓前後的行為變化進行評價。
結果層它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上公升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是企業培訓效果評估的難點。
考夫曼（kaufman）擴充套件了柯克派屈克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得至關重要，因而應該在模型中加上這一層次的評估。他認為，培訓所產生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用於組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。
同樣，菲力普斯（phillips）於2023年提出五級投資回報率（roi）模型，該模型在柯克派屈克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率。形成了乙個五級投資回報率模型（見圖1）.
第五層次評估是培訓結果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。由於投資回報率是乙個較為寬泛的概念，可以包含培訓專案的任何效益，這裡將投資回報率看作培訓專案的成本和效益相比後所得出的實際價值。五級投資回報率模型是目前比較常用的一種評估方法。
分階段評估模式
典型的評估模型有cse評估模式、ciro評估方法、cipp模型等。
cse評估模式是加利福利亞大學評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優勢主要體現在階段性、綜合性與全程評估相結合上。
因其將整個培訓的發生、發展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠資訊，不斷控制、調整和改進培訓工作。
ciro評估方法由沃爾（warr.p）、伯德（bird.m）和雷克漢姆（rackham.
n）三位專家提出，它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應評估、產出評估.這四種評估級別分別對應於培訓需求分析、培訓資源和培訓方法確定、受訓者對培訓的反應、培訓結果收集等四個階段，它實際主張培訓效果評估貫穿於整個培訓工作流程，應與企業培訓工作同步開展。cipp模型與ciro相似，這種方法認為評估必須從情境、投入、過程和成果四個方面進行。
我國企業培訓評估存在的問題
培訓效果評估在我國企業管理實踐中的應用尚處於初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。筆者認為，目前我國在培訓評估實踐中有以下幾個問題值得思考。
企業高層和人力資源工作者普遍對培訓評估的重視程度不夠。乙份針對企業領導和培訓工作者的問卷調查表明，只有10%－15%企業培訓得到了評估，60%的被調查者認為培訓評估不重要。
培訓效果評估只停留在評估的初級層次。目前國內運用得最為廣泛的企業培訓效果評估方法仍然是美國學者柯克派屈克的四層次培訓評估模型，但大部分只進行「反應層、學習層」兩階段的評估。對於評估行為層次與結果層次，由於實施費時、費力、費錢，培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少。
對培訓評估缺乏系統的管理。這主要表現在：首先缺乏對培訓需求分析的評估。
有調查表明，許多企業在培訓評估之前很少做培訓需求的分析，並且沒有明確的評估目標。其次，企業在培訓進行中不做評估，而只在培訓後作乙個簡單的測試，事後也不做跟蹤調查。第三，培訓評估的原始記錄和資料缺乏有效的管理。
我國大多數企業沒有建立培訓評估資料庫，每次培訓評估所使用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果等企業記錄在案的很少，即使有培訓內容的記錄，大都也缺乏專業的管理。
培訓評估採用的工具和手段單一。目前絕大多數企業採用的評估工具是問卷調查和課後評估法。對於其他評估工具，如訪談法、技能練習、後期培訓、行為觀察、對比組法等採用的較少，這可能會導致評估工具不能有效反映培訓專案的內容。
培訓評估缺乏量化指標。乙個科學有效的評估應該是定量和定性相結合，以確保評估的科學準確性。而定量指標的缺乏是目前許多企業存在的普遍問題，主要原因除了培訓評估體系本身不健全外，變數取數困難，周期長也是該項工作的難點，這使得培訓評估失去了科學性。
培訓效果評估
一 培訓評估的目的 員工培訓是人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提公升員工的知識 技能與工作態度，從而為企業戰略的實施提供強有力的人才保障，為企業在市場競爭中贏得競爭優勢。培訓效果評估是培訓的最後乙個環節，科學的培訓效果評估對於公司了解培訓投資的收益 界定培訓對公司的貢獻有重要的作用。二 評估物...
培訓效果評估
二 使用柯氏評估模型的三大誤區 隨著企業對培訓效果評估的日益重視，柯氏評估模型已成為企業培訓效果評估的主要標準。但是正如唐，柯克派屈克的兒子吉姆 柯克派屈克所說，企業在使用該模型時存在著很多誤區，其中表現最為鮮明的誤區有以下三種 誤區之一 柯氏評估模型的作用只能有限地發揮在前兩個層次，即評估反應層和...
培訓效果評估報告
一 導言 此次評估是關於對寶潔公司新入職員工企業文化培訓效果的評估，目的是為了確定新入職員工企業文化培訓效果是否達到預期目標，企業文化培訓是否對新入職員工後來的職業技能培訓 崗位培訓造成積極的影響，並且是否能對新入職員工的價值觀和其對企業的認可度有很好的提公升以及提高企業的核心競爭力，充分衡量企業文...