員工招聘管理辦法
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員工招聘管理辦法
一、目的
為進一步規範公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的許可權和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規及股東單位的相關制度，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。
二、適用範圍
本辦法適用於公司所有崗位員工的招聘工作。
三、招聘原則
（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；
（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉公升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；
（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。
四、相關部門職責
（一）人員需求部門：
1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，註明職位名稱，工作內容等；
2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的錄用條件；
3、參與應聘者的面試選拔。
（二）行政人事部：
1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；
2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；
3、彙總各部門的人員需求，向股東單位申請用人計畫；
4、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；
5、通知錄用人員上崗，並辦理入職相關手續；
（三）總經理：
1、核准各部門的人員引進申請；
2、對錄用人員予以最後核准；
3、監督行政人事部的招聘錄用流程。
五、招聘需求與計畫管理程式
（一）各部門依據公司的發展規劃，結合實際工作需求，於每年的12月1日之前，制訂下一年度的部門人員招聘需求計畫，遞交行政人事部；
（二）行政人事部對各部門遞交的人力資源需求計畫，按以下崗位配置的原則予以審核：
1、滿足公司未來經營發展的需求；
2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提公升和專業結構的逐步完善；
3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；
4、有利於提公升部門工作績效；
5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。
（三）行政人事部在充分考慮以上原則的基礎上，結合各部門的人力資源需求計畫，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，並結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，於每年的12月15日前，編制下年度公司人員招聘計畫和招聘預算，報總經理批准後，向股東方申請用人計畫，作為下一年度人員招聘的主要參考；
（四）各部門依據當年度部門的實際需求，參照行政人事部提供的招聘計畫，提前填寫《申請用人情況表》（以下簡稱《申請表》），經行政人事部複核，總經理批准後，該《申請表》方始生效；
（五）出現以下情況，雖未在計畫招聘之內，但由相關部門提起，行政人事部審核，總經理及股東方核准後，也可列入計畫外招聘：
1、未列入年度招聘計畫，但符合前述五項招聘原則的；
2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大於計畫需求的；
3、因人事變動而造成的崗位空缺的；
4、其他經總經理或股東方特批的人員引進申請。
（六）各部門填寫的《申請表》，應註明引進人員數量、工作職責、任職要求等資訊。行政人事部依據該《申請表》實施招聘。
六、招聘實施程式
（一）招聘準備：
1、行政人事部依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘資訊。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘資訊被符合職位要求的應徵人員所知曉：
（1）中高階管理人員：全國性人才招聘**、各地高階人才市場、獵頭中介等；
（2）專業技術人員：行業人才招聘**、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；
（3）基礎管理人員：地區性人才招聘**、當地人才市場等；
（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；
（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。
3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和價效比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對於常效招聘渠道尤其是招聘**，應簽訂年度合作協議，支付相應費用。
4、彙總並統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行評估。對於招聘效果不佳的渠道，應查明原因，係因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對於確有招聘效果的渠道，應繼續採用並深化合作。
（二）資訊發布：
1、**招聘資訊力求規範、完整，並保持每個工作日重新整理一次；任職要求如有調整，應及時更新相關資訊；相關職位已招滿，應及時刪除相應資訊。
2、人才市場或勞務市場，須於第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明等。如同時招聘的不同型別的職位超過5個，須提前製作載有公司資訊、職位資訊的易拉寶、展板等。
3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，並建立與機構、院校聯絡人的對話通道；
（三）簡歷收集和篩選
1、及時從各個渠道收集應徵人員投遞的簡歷，並予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助於合作**的人才資料庫，主動搜尋。
2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應徵人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應徵人員，應在第一時間裡當面或**溝通，並約定面試的時間。
（四）面試
1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：
（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；
（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，約定當地場所進行面試；
（3）對獵頭公司引薦的高階管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和**溝通後，可派專人去對方所在地面試。
2、面試過程分為初試、複試和總經理面試三步：
（1）行政人事部負責初試。對專業性較強的崗位，行政人事部可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應徵人員完整填寫《應徵人員履歷表》。
（2）行政人事部與用人部門共同負責複試。必要時，由用人部門編制試卷，對應徵人員進行筆試考察。
（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最後面試。
3、行政人事部和用人部門在對應徵人員面試完畢之後，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最後錄用的依據。
七、錄用程式
（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供行政人事部參考選擇；
（二）行政人事部依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；
（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，行政人事部需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關資訊，採取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如係通過獵頭招聘的，行政人事部應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予複核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利於公司的問題時，行政人事部應取消其錄用資格，並另選其他合適人選。
（四）經最後核准的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：
1、入職時間和入職職位名稱；
2、須攜帶的相關證件、證明及**等；
3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。
八、新員工報到
（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、電子版1寸白底**（最近3個月內拍攝）、公司指定的體檢機構提供的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由行政人事部當場驗核並影印後，交還新員工本人。
（二）新員工入職乙個月內，行政人事部在各項人事檔案材料收集齊全後，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（後二者針對特殊崗位）。
（三）公司招錄新員工原則上須按上述程式執行，並在入職時明確試用期及錄用要求，對於試用到期不符合錄用要求的員工，公司應與其解除勞動合同。
九、招聘通用條件
入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，行政人事部不得予以錄用:
1、未滿18周歲者；
2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；
3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；
4、未與原單位解除勞動關係，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；
5、被公安機關追查或處理過者；
6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；
7、行為不軌或品德較差的；
8、其他公司認為不適合錄用的。
第十章附則
（一）本制度既是行政人事部招聘錄用的基本工作規範，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批准後生效，今後若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。
（二）本制定由行政人事部制訂或修改，解釋權歸行政人事部。
員工招聘與錄用管理制度
發文名稱 員工招聘與錄用管理制度版本號 發文編號 glb rs批准 陳寅 擬制部門 人事部 日期生效日期 1.目的 為規範公司員工招聘作業流程，保障人力資源素質的持續提公升，特制訂本制度。2.範圍 適用於公司各崗位員工的招聘。生產一線 二線員工 行政部後勤服務人員 搬運工相關程式可適度簡化 3.公司...
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