1. 目的
為建立公平、公正、公開且有效率的人力資源招聘錄用規範，促使本公司可以選獲優秀人才，提高員工素質，以適應企業經營發展的需要，特制訂本制度。
2. 適用範圍
適用於公司員工的招聘錄用管理工作。
3. 管理原則
3.1 責任分解原則：在篩選應聘人員的過程中，人事行政部與用人部門根據各自優勢在審核內容上進行明確分工，使審核結果盡可能真實有效。
3.2 內部優先原則：對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉公升，其次再考慮面向社會公開招聘。
3.3 迴避原則：招聘、面試、錄用過程中，與應聘者有親屬關係工作人員應主動迴避。
3.4 跟蹤原則：試用期過程中用人部門和人事行政部共同跟蹤考核，驗證任職資格的準確性，確保新員工素質。
4. 管理權責：
4.1 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，並承擔以下責任：
4.1.1 根據業務計畫提出年度和增補定崗定編的招聘需求。
4.1.2 擬定招聘職位的崗位說明書，準確描述職位要求和任職資格。
4.1.3 參與對應聘人員的面試複試過程，對其專業能力、技術水平等進行判斷。
4.1.4 部門負責人為第一面試人，不得隨意委託他人面試。
4.1.5 按照員工錄用許可權最終做出錄用決策。
4.2 人事行政部是招聘計畫組織和實施的主管部門，具體職責如下：
4.2.1 制定公司年度招聘計畫填寫附件1《定崗定編表》，並在執行中做進一步調整。
4.2.2 審核公司年度招聘計畫，並在執行過程中給予專業支援和資源共享。
4.2.3 組織並指導用人部門擬定招聘職位的崗位說明書。
4.2.4 收集公司應聘人員簡歷和應聘材料、組織面試錄用。
4.2.5 代表公司與應聘人員確定職務內容和薪酬福利。
4.2.6 將未被錄用的應聘人員簡歷納入公司人才庫存檔。
4.3 公司人事行政部主要負責在制定年度組織架構與定崗定編，並在招聘計畫內開展招聘工作及計畫外增補人員填寫附件2《人員增補需求表》報公司審批後按計畫開展招聘工作。
5. 管理內容：
5.1 招聘計畫
5.1.1 公司根據發展戰略和年度經營目標編制年度經營計畫時，應同時制訂公司年度的組織架構和附件1《定崗定編表》以明確年度招聘計畫，由總經理進行審批。
公司人事行政部根據審批的附件1《定崗定編表》實施招聘計畫。
5.1.2 用人部門超出編制或於年度招聘計畫之外招聘的，由部門負責人詳細填寫附件3《崗位說明書》和附件2《人員增補需求表》，報人事行政部審核，總經理審批後實施招聘工作。
5.2 招聘形式及渠道
5.2.1 招聘形式分為內部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式和渠道的選擇，應根據人才需求分析、市場供給和招聘成本等多因素綜合考慮。
5.2.2 鑑於業務快速發展引發的大量中高階人才需求，原則上採取內外結合的政策。
為了提高員工的積極性、忠誠度和提供職業發展空間，人事行政部聯合用人部門選擇部分適合崗位，優先內部競聘。
5.2.3 內部競聘
在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
5.2.3.1 內部招募的主要方式有提公升、工作輪換等。內部招募的主要渠道有推薦法（上級主管推薦）、競聘法（公告使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
5.2.3.2 當公司出現合適崗位空缺時，首先在公司內部進行競聘。經各用人部門申請、人事行政部審核後，可對空缺崗位進行競聘。
5.2.3.3 行政人事部根據所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，並擬定內部競聘公告。內部競聘公告主要通過公司發文張貼形式，盡可能傳達到每一位正式員工。
5.2.3.4 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人事行政部報名申請。
5.2.4 外部招聘
在內部競聘不能滿足人力資源需求情況下，採用外部招聘形式。
5.2.4.1 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。
5.2.4.2 招募資訊的發布：根據不同招聘崗位、數量，招募物件的**與範圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘資訊發布時間、方式、渠道與範圍。
5.2.5 分類招聘渠道：外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：
5.2.5.1 員工推薦：鼓勵員工推薦優秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
5.2.5.2 **招聘：通過相關招聘**發布招聘資訊。
5.2.5.3 校園招聘：每年將招聘資訊及時傳送到高校就業指導中心，並有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。
5.3 應聘資格與資訊管理
5.3.1 內部競聘提交資料
5.3.1.1 公司現有員工報名參加內部競聘須在現有崗位工作滿一年以上，公司不鼓勵頻繁更換崗位。
5.3.1.2 公司員工報名參加內部競聘，應填寫附件4《職位申請表》並和自己的部門主管做正式溝通，經部門主管簽字同意後交人事行政部。
5.3.1.
3 收到應聘資料後，人事行政部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然後交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、過往績效考核成績等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。
5.3.2 外部應聘提交資料
5.3.2.1 應聘者需同時向人事行政部提供以下個人資料：
5.3.2.2.1職位申請表，且註明應聘崗位；
5.3.2.2.2個人簡歷，註明****、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等資訊；
5.3.2.2.3各****、資格證、操作證、成果（包括獎勵）證明（影印件）；
5.3.2.2 人事行政部在收到應聘資料後，對應聘者進行初步篩選，獲取初試候選人推薦名單，然後交由用人部門做面試人選正式確認。
5.3.3 不合格應聘資訊
不合格簡歷進行歸檔，但有要求退件者，應予以退件。
5.4 招聘實施
5.4.1 在通過渠道獲取簡歷後，根據基本任職條件和工作經驗匹配度進行初步篩選，確定面試名單。
5.4.2 根據任職級別高低，採取不同的結構化面試和複式方式，同時基於效率原則，面試次數控制在3次以內。
5.4.3 面試採取基於素質模型的行為面試法。人事行政部側重考察通用素質，用人部門側重考察專業任職素質。最終決策權按照本制度4.4條執行。
5.5 面試甄選
5.5.1 面試程式
5.5.1.1 乙個典型的面試程式為：確定面試時間和地點→通知候選人→準備結構化面試問題→進行面試→評定面試結果。
5.5.1.2 在確定候選人名單後，人事行政部應選定面試時間和地點，並通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。
5.5.1.
3 負責面試人員應在面試前認真閱讀候選人簡歷，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。對候選人的初步評價，負責面試人員需分別填寫附件4背面的《面試評定表》中的相關內容。
5.5.1.4 最後一輪面試結束後，負責面試人員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的錄用排名，面試決策成員應在《面試評定表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名後交人事行政部。
5.5.2 結果確定
通過候選人在初試、複試中的表現進行分析來選拔。
5.6 人員錄用
5.6.1 辦理錄用：
錄用報批後，人事行政部向確認錄用的人員下發附件6《聘任書》，以書面形式告知擬聘崗位、工資水平、入職時間，需提供資料、證明等，必要時可進行面談。錄用人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。公司初次簽訂合同為2年，試用期一般為2個月，公司可最長延長至6個月，詳見勞動合同管理制度。
5.6.2 試用期跟蹤：人事行政部應對試用期內的員工進行到崗後的招聘效果跟蹤調查。試用期員工在試用期間發現有下列情況，公司可隨時停止試用，予以解雇：
5.6.4.1發現提供不實學歷或虛假入職資料；
5.6.4.2嚴重違反公司規章制度；
5.6.4.3給公司造成不良影響；
5.6.4.4工作成績欠佳，不能勝任工作；
5.6.4.5價值觀念與公司價值觀相左；
5.6.4.6累計事假天數超過10天以上（含10天）；
5.6.4.7其他經發現不符合錄用條件者。
5.6.3 新員工試用期滿，人事行政部在試用期滿前10天，通知員工填寫附件7《轉正申請書》用人部門對新員工業務素質、技能、企業融合度、等方面進行考核，結合績效考核結果，認真評定附件8《員工試用期滿考核表》，以其分數確定按時轉正、延期、或不予轉正等意見上報人事行政部。
經考核合格後，方可轉為正式員工。不予轉正或延期轉正的由人事行政部與用人部門一同與員工談話溝通不足之處，辦理後續解除勞動合同或延期手續。
5.6.4 對經複試或審批後不予錄用的人員，人事行政部應給予婉拒。對有儲備價值的應聘資料按崗位進行分類，存入公司人才儲備庫。
5.7 本制度解釋權歸公司人事行政部。
6. 附件：
6.1 附件1：《定崗定編表》
6.2 附件2：《人員增補需求表》
6.3 附件3：《崗位說明書》
6.4 附件4：《職位申請表》及《面試評定表》
6.5 附件5：《聘任書》
6.6 附件6：《轉正申請書》
6.7 附件7：《員工試用期滿考核表》
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