為加強與我院各崗位醫生的溝通，了解他們思想、生活和學習情況，我們對本科、專科各崗位醫生進行**回訪，更好的了解了我院員工思想動態和員工入職前折現出的一些問題。
1、調查總結
此次確定**回訪人數140人（本科人數76人，專科人數64人）。其中回訪人數112人，無法回訪人數28人，回訪率80%，其中明確意向的99人、不來12人、辭退1人（因年齡過大）、停機13人、空號13人、未接來電2人。共流失人員40人，人員損失比率為28.
5%，非可抗拒因素佔20%，實際人員損失比率為8%。從通過**回訪效果來看，縮短了我院和員工的距離，加強了與員工的情感溝通。在回訪中，受訪員工表示感到我院對員工的關心及人性化的管理模式，表示對參加工作的期待，並表示以後的工作中和大家一起努力把醫院做好、做強、做大。
2、情況分析
在此次**回訪112人中，確定不來的有12人（應屆生為5人，佔流失總數的42%），通過交流影響其主要原因主要是：1、應屆生待業時間長，在畢業和正式入職時間有4個月的時間差距，這造成就業的真空階段，應屆生在此階段因為家庭的壓力及更好的工作機遇，而選擇先就業。2、原有單位不放人，原有單位為留住相關稀有人才，會選擇不辦理手續，不給於檔案，讓人員走不了，動不了的狀態。
3、原單位為留住人員而相關採取措施，原單位通過提高待遇，提高端別來留住那些確定來我院工作的骨幹成員，而造成他們思想的動搖或則改變想法。如一些確定來我院工作的科主任、骨幹成員出現了思想上的動搖4、家庭原因，在確定未來的人員中，有1位是因為照顧小孩、夫妻兩地分居的原因，而放棄來我院工作。5、對進入風險的擔憂，這是指有固定工作，但未正式入職的人員，這類人員通過分析主要為對工作環境和能否醫院對業務技能發展的需要的擔憂。
從無法回訪情況來看，1、出現了拒絕回訪：在回訪的過程中有連續幾天都未接回訪**，此類人員屬於國內知名大學，通過可能性分析為此類人員應是已有工作，應這類崗位歸為缺崗人員。2、空號和停機：
部分人員處於某種原因，在選擇在預留的號碼填寫不存在的號碼，將這部分人員歸為想尋求更好的工作，但又怕留存真實資訊給現工作可能帶來的負面影響，對於這部分人員，我們可以選擇將這部分人員繼續跟蹤，將其作為我們的人才儲備，供醫院崗位欠缺進行挖取。
3、改進措施
通過對此次回訪情況的分析，提出如下幾個改進建議：1、人力資源部繼續和我院為未正式入職員工溝通交流，促使他們思想穩定性，強化對我院的認同感，防止人員再次流失。2、盡快解決編制問題，促進未到崗公立醫院人員合法、合理的到我院入職，解決員工的後顧之憂。
3、對於特殊人員，如科主任、科室負責人，我們可以進一步提公升待遇或增加其他福利待遇，促使特殊人才的盡快入職。4、盡快做好部分員工配偶安置、子女安置，防止因為家庭因素影響員工不能入崗，而出現人員的流失。5、對於原單位不放人，卡檔案的情況，可以派專人與原單位溝通交流，還可以通過勞動部門的溝通，促使我院員工正常離職，按時入職。
最後通過此次**回訪，使為未入職的員工感受到醫院對他們的情感，為院方和員工架好情感橋梁，體現了我院人性化、科學化的管理理念，為醫院贏得聲譽，更贏得人心。
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