乙個好的企業要時刻關注員工的心理狀態，作為hr免不了要與員工進行面談。那麼，對於做員工關係的hr，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關於員工訪談的話題。大多數人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關係管理等內容。
然而，做為員工關係管理工作的乙個組成部分的「員工訪談」，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢？
關於員工訪談的工作，應該是要引起所有hr從業者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關係和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同，我們區分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。
平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計畫安排的定期的日常員工訪談。對於平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：
員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提公升需求和個人發展潛力等，這些都有利於我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計畫和員工職業生涯管理計畫；此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些資訊可以幫助我們在制定員工管理工作計畫的時候更趨於人性化和合理化。
一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：
員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的乙個重要工具。
日常的員工訪談還有乙個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬於20％裡的人，正是他們，創造了企業80％的利潤。
必要時訪談：主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關於必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：
通過對員工的危機訪談，我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的（大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行為造成的）。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。
有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業改革後的發展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提公升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。
總而言之，不管企業發展到任何乙個時期和階段，「員工訪談」都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關係，使企業向著更和諧的方向發展；而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險，最大限度的降低企業的損失，同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力，使企業順利的度過艱難的改革時期。
1.您參加過哪些方面的培訓？
2.您覺得培訓次數足夠嗎？
3.您迫切需要哪些方面的培訓？
4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？
5.您認為在公司環境內衡量個人工作成功的主要標誌是什麼？
6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮？
7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰？
8.您是否在公司有長期工作的準備？
9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎？
10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創造性？
11.假設現在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要？
12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關係？
13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
15.您認為工作努力一點或鬆懈一點對個人收入有影響嗎？
16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業公司相比如何？
17.您認為物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？
18.對公司內部員工工資、獎金的差別，您有什麼看法？
19.您認為公司現有人員素質如何？
20.您認為公司現在最需要什麼型別的人才？
21.您個人認為在公司獲得晉公升提拔的原因是什麼？
22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內容？
23.您對競爭上崗有什麼看法？
24.您認為公司內部工作處理是否有序？
25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現象？
26.您是否有明確的工作職責和許可權？
27.公司授予您的權力是否與您的職責相匹配？
28.您是否在本部門人員調配、考核、晉公升、年終獎金分配方面需要更大的權力？
29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎？
30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執行？
31.您所在的部門是否制定工作計畫？
32.領導是否對您的工作提出明確的要求？
33.是否經常出現多個領導向您分派任務的情況？
34.在您工作需要相關部門協助時，相關部門配合情況如何？
35.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何？
36.部門間是否存在推諉或扯皮現象？
37.如果部門間存在推諉或扯皮現象，您個人認為是什麼原因？
38.在碰到需要與相關部門協調的事務時，您通常如何處理？
39.您能及時了解到公司和本部門相關的經營資訊嗎？
40.您認為部門協調出現問題的原因是什麼？
41.如果您認為各業務部門之間存在協調問題，請問您認為應該如何解決？
42.您認為部門內部的職責劃分是否明確？
43.您認為公司的人際關係如何？
44.您認為公司對待員工是否公平？
45.您希望所在企業有什麼樣的價值取向？
46.您認為公司的領導風格是怎樣？
47.您認為現任公司高層管理人員的優勢是什麼?
48.您認為當員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權利益發生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什麼？
49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化？
50.您認為現在公司領導班子的劣勢是什麼？
51.公司引入競爭機制，您對此持什麼態度？
52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什麼？
53.您認為您需要像領導層反映哪些問題？
54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？
55.您認為公司存在哪些風險？
56.您認為公司的發展前景如何？
57.您清楚公司的績效考評體系嗎？
58.您對公司的績效考評體系有什麼個人看法？您是否得到公平、合理的評價？
59.您認為績效考評體系在公司內的執**況如何？對公司，對您個人帶來了什麼影響？
60.您同上下級、同級之間有哪些資訊溝通方式，以及溝通的最終處理情況？您認為還能夠有怎樣的改變?
61.您認為您的關注重點更應當放在哪些方面？
62.您認為哪些方面的工作實際上並不緊急，但卻經常性占用您過多的時間？
63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定？
64.您認為對本崗位還應當給予哪些許可權？
65.您認為晉公升到中層管理人員級別（晉公升一級），需要滿足什麼樣的標準？
66.您認為「企業文化」應當包含哪些內容？
67.您認為本行業企業，應當有怎樣的企業文化？
68.以您所知，本地其它同行業企業是否有比較獨特的企業文化？
69.請您簡要描述一下公司目前的企業文化？
70.您認為，目前公司的企業文化應當進一步加強哪些方面的內容？
71.您希望公司組織哪些型別的員工活動？
72.公司員工對目前的企業文化的認同及履**況如何？
73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？
74.當同部門乙個同事被公司嘉獎、晉公升，但實際表現並不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作？
75.同事的先進事例對您是否產生各種導向？
請談談您所在部門及您本人的具體情況
1.所在部門的具體職能是什麼？，部門人員情況（幾個人，人員**，年齡，專業及職業結構情況），在這方面存在什麼問題？（人員短缺或富餘，人員素質不符合崗位要求等）
2.您的具體工作是什麼？在工作安排上是否認為有不合理的地方？為什麼？
3.本部門人員之間的協作關係如何？是否需要大量的協調工作？存在什麼問題？
4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關係？在日常工作中如何協調？存在哪些問題？你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導？
5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定？您認為這樣有什麼不便之處或不合理之處？
6.您對本部門及公司內部其他部門的職務晉公升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處？或其他不公平現象？
（一）人員規劃與配置
1.您認為公司人力資源管理的現狀如何？
2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理麼？為什麼？
3.有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?
4.現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配（員工年齡、流動率、素質）?
5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和許可權如何?
6.人員流動率是多少？人員流動的原因是什麼？（調入或調出）
7.是否有專人負責招聘計畫和招聘工作?
8.招聘小組與各用人部門的關係：招聘工作是否服務於需求，是因崗設人還是因人設崗？用人部門提出需求時根據什麼來確定需求？招聘部門如何開展工作？最終決定權在誰?
9.招聘程式?
面談注意事項
1 注意禮貌，禮儀，態度要端正。2 三分鐘的自我介紹。自我介紹注意不能一句起，兩句止，要詳細一些。建議內容 介紹自己畢業的院校，然後講一下有否擔任班幹部的職位，再來介紹一下工作經驗，工作內容及工作所得，最後是個人的性格與愛好 請介紹前單位的工作經歷情況。避免講前單位的負面情況，可以講一下前單位對於自...
績效面談注意事項
一 績效面談準備 1.主管人員應做的準備 如下表 2.員工應做的準備 1 回顧上一績效週期的表現與業績，準備一些表明自己績效狀況的事實。2 對自己的職業發展有乙個初步的規劃，正視自己的優缺點和有待提高的能力，以便和主管一起制定改進計畫。3 面談是個雙向交流的過程，準備好向管理者提問的問題，解決自己工...
離職面談注意事項
5 談話現場的控韻如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什麼問題。清楚了自己要問什麼，也準備了離職員工會提什麼問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握 如談話地點盡量選擇有一定私隱性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械...