目錄：一、招聘管理
二、培訓管理
【正文】
一、 招聘管理
第一條招聘原則
企業招聘應當遵循下列原則:
(一)公開、公平、公正原則
(二)計畫原則
(三)企業品牌建設原則，在招聘過程中應不斷強化企業品牌的經營意識，積極通過各種渠道和資源提公升企業的形象和知名度。
第二條招聘組織
企業招聘的組織機構為行政與人力資源部、各用人部門。
行政與人力資源部根據企業發展的戰略目標，確定和優化企業崗位配置和人員結構，明確人力需求計畫，並在此基礎上制定企業招聘制度和招聘策略，審核用人部門的用人申請，組織實施具體招聘工作。
用人部門負責向行政與人力資源部申報用人需求，提供詳盡有效的職位說明書及任職資格說明書，協助行政與人力資源部開展招聘工作；通過分析候選人的應聘條件和職位要求，結合行政與人力資源部的專業建議和面試結果，決定是否錄用。
第三條招聘渠道
行政人力資源部應對獲取人才的渠道和方法不斷積累資料，並進行分析，逐步完善企業的人才招聘渠道。鼓勵內部員工向企業舉薦人才。企業招聘主要通過下列渠道進行:
(一)內部渠道，包括內部舉薦和內部調動等。內部調動適用勞動合同變更的有關規定，基於績效考核的內部調動，還應適用績效考核的相關規定。
(二)外聘渠道，包括現場招聘會、廣告招聘、網路招聘、獵頭、就業服務機構等。
第四條錄用條件
企業招聘人員應當從以下方面考察分析應聘求職人員是否符合錄用條件:
(一)企業擬用工崗位的工作內容、任職要求。
(二)應聘者的資格和健康條件。主要考察應聘者是否年滿工作要求的年齡（16歲以下至18歲為未成年工，16歲以下為童工，童工嚴禁聘用，未成年工需嚴格選用），是否符合應聘職位的健康要求，是否外國人或無國籍人。
(三)應聘者的品質。擬錄用人員必須品行良好，對企業忠誠。下列人員不予錄用:
1、被追究刑事責任尚在服刑期的；
2、被免予起訴、免予刑事處分後未滿年，且企業認為不宜錄用的；
3、因違法行為被有關機關處罰後未滿年，且企業認為不宜錄用的；
4、嚴重違反企業規章制度被解雇未滿年或其他原因企業認為不宜錄用的。
(四)應聘者的資質、業務能力是否符合崗位工作的要求。
審查應聘者是否符合錄用條件，一般可採用以下方法:
(一)告知應聘者用工崗位的崗位要求和條件。
(二)審查應聘者的身份資訊資料、資質和業務能力的資料，對己審查的資料留影印件存檔。
(三)背景調查。主要適用於招聘高層人員和關鍵員工。
(四)應聘者填寫《入職登記表》和《入職宣告》。
第五條入職宣告
求職者的入職宣告應包括以下內容: (1)企業已經告知求職者本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；(2) 求職者保證本人向用人單位提供的求職材料和陳述的真實性，以及願意承擔求職材料和陳述不真實的法律後果； (3)求職者保證其本人應聘沒有違反競業限制的法律規定，並與其他單位不存在勞動關係；(4) 求職者本人的簽名手印。
第六條招聘流程
①各用人部門需要，提出招工計畫和申請→②行政人力資源部審核→③企業領導審批→④通過招聘渠道發布招聘資訊→⑤應聘人員填寫員工資訊登記表，面試與現場技術(操作)考核→⑥企業決定是否錄用，並簽發錄用通知書→⑦入職，填寫入職登記表、簽署入職宣告→⑧通知用工部門，員工到用工部門報到→⑨崗前培訓(包括:勞動紀律、安全生產與操作等培訓)→⑩上崗。
第七條入職管理
應聘人員帶上《錄用通知書》和個人應聘資料，按約定的日期到企業行政人力資源部報到。行政人力資源部依次按下列規定辦理入職手續：
(一)收集審查入職人員的個人資訊資料，包括身份證、畢業證書、學位證書、技術職務任職資格證書、離職證明等證件。經審查後，由企業保留這資料的影印件存檔。
(二)組織入職人員體檢；
(三)入職人員填寫《員工入職登記表》和《入職宣告》。非首次入職而無離職證明的，應保證本人已從其他單位離職。
(四)簽訂書面《勞動合同》、《崗位聘任協議》和《競業限制協議》 (後二個協議適用部分員工)，並由員工簽收。
(五)入職培訓，並向員工發放企業有關勞動規章制度及其他資料、物品，由員工簽收。
（六）員工在《入職資料簽收表》上簽名。
(七)上述資料及時歸擋。
第八條試用期管理
用人部門負責新入職人員的試用期崗前培訓和考核。試用期滿前日行政人力資源部通知用人部門對新入職員工在試用期的表現進行評估，用人部門應於試用期滿前日填寫完《試用期評估表》交行政人力資源部審核。通過評估和審核的，通知用人部門和該員工本人。
未能通過試用期評估和審核的，向員工說明理由，發給《解除勞動合同通知書》。
員工的試用期評估表存入員工個人檔案。
二、培訓制度
第九條定義
員工培訓，是指企業按照工作需要對職工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。包括入職培訓、上崗培訓、在崗業務培訓和在職專項培訓等。
專項培訓，是指企業支付培訓費用對特定職工進行脫產或半脫產的專業知識、專業技能的培訓。
第十條培訓管理目標
(一)配合企業業務的發展，分析和滿足員工的培訓及發展的需要
(二)保障企業和參與培訓的員工雙方基於培訓的應有利益。
第十一條培訓規劃統籌
每年的年底或年初，人力資源部門對本企業各部門的員工培訓需要進行調查。各部門經理結合本部門工作任務及員工的工作表現，在徵求員工意見後及時完成員工培訓需求調查更表。
人力資源部門收集培訓需求後，與各部門經理一起對年度培訓需求進行分析，了解各部門對培訓的具體要求。在此基礎上，人力資源部門制訂企業全年的總體培訓規劃。
第十二條上崗培訓
新員工進入企業後，須接受企業概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少於小時，合格者方可上崗。新員工培訓由企業根據人員錄用的情況安排，培訓不合格者不再繼續留用。
員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意，可在適當的時間另行安排培訓。
第十三條培訓手續
（一）提名/申請。方式有二
1、部門提名。人力資源部門將培訓的內容、時間安排通知各部門後，部門經理或主管可提名員工參加培訓，並填寫《培訓提名/申請表》交人力資源部門。
2、個人申請。員工個人將擬參加培訓的內容、時間等向本部門申請，由本部門報人力資源部門，或直接向人力資源部門申請，並填寫《培訓提名/申請表》，由本部門和人力資源部門協商確定。
(二)審核、批准
參與培訓的員工由所在部門報人力資源部門審核，經企業負責人同意批准。
（三）辦理培訓手續並歸檔
員工培訓經批准且需與企業簽訂《培訓合同》的，應與企業簽訂《培訓合同》。
所有經批准參與培訓的員工的《培訓提名/申請表》和《培訓合同》，均應由人力資源部門歸入職工個人檔案。《培訓合同》一式二份，同人力資源部門和職工個人各執乙份。
第十四條專項培訓費用
員工專項培訓費用包括課程學費、課程資料費、差旅費（包括住宿、膳食、交通、出差補助、技術交流費等)及其他有關培訓的手續費用等。按本企業規定或雙方約定由企業承擔的所有培訓費用，必須憑有效票據報銷。
員工在試用期內原則上不能參與由企業承擔費用的培訓。
第十五條服務期約定
企業為員工提供專項培訓費用進行專項培訓的，應當與員工簽訂《培訓合同》，約定服務期。勞動合同期滿而服務期未屆滿的，勞動合同期限延長至服務期屆滿。
《培訓合同》應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。
第十六條培訓跟蹤或驗收
參與培訓的員工應在培訓結束後一周內將培訓獲得的證書、成績單影印件、培訓課程表、培訓個人總結等，經培訓者本人簽名後，交人力資源部門，取得人力資源部門的培訓驗收確認單。憑此培訓驗收確認單報銷有關培訓費用。
沒有人力資源部門的培訓驗收確認單，不得報銷培訓費用。
招聘與培訓流程
2011年1月 目錄第一章招聘 1 第二章培訓 9 第一章招聘流程與制度 第一條目的 為了公司管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設，依照公司未來的發展需求，特制訂此招聘流程與制度 第二條招聘原則與職責劃分 堅持任人唯賢 人盡其才的原則，實現公司人才的合理配置。招聘職責劃分。在定編範圍內，用人...
企業招聘與培訓
一 目的 意義 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模組，招聘作為人才的入口，決定著未來企業發展的順暢程度，以及企業文化的形成和鞏固。隨著經濟體制改革的不斷深入，我國社會經濟生活的各個方面均發生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現，大大影響了人力資源管理的各項實踐。中小企業在面對未來招聘工作的發...
人員招聘與培訓實務
人員招聘與培訓實務 考核內容 第一章員工招聘概述 一 考核知識點 1 人員招聘的概念與作用 2 人員招聘計畫 包括需求 與人員供給 二 考核要求 重點掌握 1 員工招聘的概念和原則 2 如何制定招聘計畫 掌握1 員工招聘的作用 2 員工需求 與供給 的基本步驟 3 確定人力資源需求 的主要方法 單元...