2023年6月期末考試指導
一、考試說明
該課程為閉卷考試，滿分100分，考試時間90分鐘。考試題型如下：
1、簡答（每題15分，共45分）：
2、案例分析（每題15分，共30分）：
3、論述文（25分）
二、重點複習內容
第一章課程導學與人力資本
1、早期的人力資本理論包含以下內容：
（1）威廉·配第
（2）亞當·斯密
（3）薩伊
（4）馬歇爾
2、現代的人力資本理論
（1）舒爾茨對現代人力資本理論的開拓性研究
（2）貝克爾對現代人力資本理論的奠基性研究
（3）人力資本管理概念的提出
1.11 人事管理階段
員工管理哲學的確立經歷了人事、人力資源、人力資本經營等三個階段的管理。這是乙個不斷發展、完善的過程，後一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨於完善。如下圖所示。
第二章辭退管理的理論基礎
2.1人本思想的基本內涵
第一，強調人的主觀能動性。人本思想反對忽略人的行為複雜性的機械論行為主義，反對忽略人的行為積極性的生物性決定論。
第二，「自我」是行為的中心。人既是生物的有機體，又能對環境刺激予以反應。人既
第三，人的行為受制於個人的知覺、自由與責任。個人的知覺不同，反映也就不同。
第四，重視人的獨特性。對於人的一般性的研究，不適合每乙個個體。每個人都有建立自我中心的需要，同時也有與他人建立相屬關係的需要，中心感的建立必須以保持個人的獨特性為前提。
第五，人有追求自我實現的基本動機。這個特徵是人本思想的精髓，意思是人有發展其內在潛能的傾向。
2.2人本管理的內涵
管理學理論從科學管理理論、行為科學理論、現代管理理論到當代的管理理論叢林，對人的認識也分別由「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」到「複雜人」，人本管理理論就是跟隨管理學理論和對人的認識的豐富而成長的，目前人本管理理論基本進入成熟與完善的階段，逐漸成為當代管理理論的主流。
2.3企業實施人本管理的意義
總體來說企業實施人本管理有以下幾個方面的意義：
（1）提高員工與顧客的滿意度，增加企業業績
（2）提高員工忠誠度，減少員工流動
（3）有利於塑造企業形象
2.4企業實施人本管理的誤區
目前對人本管理理解存在著誤區：
（1）首先是對人本管理「以人為本」中「人」的理解，人本管理要求企業管理尊重人、關心人、發展人，但並不是對個人的絕對尊重與滿足，沒有責任的絕對權力是不存在的，幾百年來「以個人為本」的行為，為了滿足人的慾望，將社會的發展建立在以環境為代價的基礎上，這樣是不可取的。的。
（2）對人本管理理解的另外乙個誤區就是認為人本管理是對科學管理的否定。
2.5勞動關係與勞動關係管理
勞動關係，也叫勞資關係。是最常見的社會關係之一，是指用人單位與勞動者在勞動過程中形成的一種經濟利益關係，是一種由僱傭行為而產生的社會關係，它有廣義和狹義之分，廣義的勞動關係包括企業和勞動者，以及勞動者之間的勞動關係；狹義的勞動關係僅指企業與勞動者之間的關係，它的主體是確定的，即一方必須是用人單位，另一方必然是勞動者。本章主要講述狹義的勞動關係。
2.6勞動關係的性質和內容
勞動關係是僱傭行為所引致的僱傭雙方合作、衝突、力量和權利的總和。根據馬克思的觀點，勞動關係是由於資本家迫使勞動者與生產資料相分離，勞動者為了維持生存不得不到資本家的工廠工作，接受資本家剝削的必然結果，是資產階級與無產階級兩大階級相互對立的產物。
2.7勞動關係的特徵
(l)勞動關係的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者指勞動力所有者，包括所有自願參加社會勞動的公民。用人單位指生產資料的所有者或經營管理者，在我國包括企業、個體經濟組織和一定範圍中的國家機關、事業單位、社會團體。
(2)勞動關係與勞動有著密切的聯絡，即勞動關係產生於勞動過程之中。勞動過程是人與物、勞動力和生產資料結合的生產過程。
(3)勞動關係兼有人身關係和財產關係的雙重性質。人身關係是指具有人身屬性的社會
(4)勞動關係具有縱向關係和橫向關係相交錯的特徵。
2.8勞動關係管理的重要性
（1）調動員工積極性，增加員工績效
（2）保證企業與員工的互擇權，實現生產要素優化配置
（3）樹立企業良好形象，吸引優秀人才
（4）改善企業內部勞動關係，維護安定團結
（5）為構建社會主義和諧社會奠定基礎
第三章戰略人力資源管理
3.1戰略人力資源管理理論的發展
從歷史的看，人力資源管理理論和實踐經歷了兩次重要的轉變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉變；第二次是從人力資源管理到戰略人力資源管理的轉變。
3.2什麼是戰略人力資源管理
戰略人力資源管理，指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計畫和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。其主要觀點包括：人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源；強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置；強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，並能在內部各種活動間水平匹配；強調所有人力資源活動皆為乙個目的，即達到企業目標。
戰略人力資源管理與傳統事務性人力資源管理觀點相比較，戰略人力資源管理有其明顯
3.3企業戰略與人力資源戰略的關係分析
1、企業戰略是人力資源戰略的前提和基礎
2、人力資源戰略是企業戰略的核心
3、人力資源戰略為企業戰略制定提供資訊，保證企業戰略制定具有有效的針對性
4、人力資源戰略是企業戰略實現的保障
3.4戰略人力資源管理體系的構成
一方面，企業戰略的關鍵在於確定好自己的客戶，經營好自己的客戶，實現客戶滿意和忠誠，從而實現企業的可持續發展，但是如何讓客戶滿意？需要企業有優良的產品與服務給客戶創造價值，能夠帶來利益；而高質量的產品和服務，需要企業員工的努力。所以，人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。
另一方面，企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰略的實現過程中人力資源的位置是最重要的。
第四章經濟契約與心理契約
4.1經濟契約與心理契約的聯絡
（1）經濟契約是心理契約是基礎，心理契約是經濟的延伸。
其次，經濟契約明確規定了組織與員工各自的基本責任與義務，如薪酬、工作範圍、工作時間等等，它保障企業的正常執行。
最後，經濟契約與心理契約管理構成完善的員工激勵機制。經濟契約從物質、制度等入手，側重拉式的激勵機制。而心理契約中員工對組織的心理承諾具有積極性、主動性、創造性特徵，屬於自我激勵，是一種推式激勵機制。
（2）經濟契約與心理契約相輔相成，缺一不可。
首先是同一性。
其次是互補性。
4.2經濟契約與心理契約的區別
1.定義差別。
2.特性差別。
(1)有形性。(2)協商。(3)動態與靜態。(4)複雜程度。(5)違約後果。(6)心理契約與期望之間存在差異。
4.3心理契約的理論基礎
心理契約產生和形成的理論基礎主要是社會交換理論和公平理論。社會交換理論是霍曼斯(g.romans,1974)等人借用經濟學概念來解釋社會行為有賴於相互強化而得以持續發展的一種社會心理學理論。
古爾德納也強調這種互惠關係構成社會生活中的動力機制。他指出：在社會關係中的雙方，為了獲得利益就需要對已獲得的利益進行回報，這種需要被用作社會互動的「起動裝置」。
在社會交換的過程中引出了公平原則，此原則被亞當和沃爾斯特等人發展成為公平理論。公平理論進一步指出，交換雙方很多時候不是追求「絕對」的利益平等，而是追求一種投入------產出比的平衡。
第五章違紀辭退
5.1開除、除名、辭退、解除勞動合同
開除、除名、辭退、解除勞動合同是企業處理違紀職工的主要形式。這些稱呼時有耳聞，但是其中一些已經不符合法律規章。但是我們還必須逐一講解清楚。
開除是指用人單位對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而屢教不改的職工，依法強行解除勞動關係的最高行政處分。
除名是指用人單位專門對無正當理由經常曠工，經批准教育不改，且連續曠工15天或一年內累計曠工30天的職工，依法強行解除勞動關係的處理方式。另外，對未經用人單位批准而擅自離職或「停薪留職」期滿後乙個月內既不要求回原單位上班，又不辦理辭職手續的職工，企業可對其按自動離職處理，予以除名。
辭退(違紀辭退)是指用人單位對嚴重違反勞動紀律但未達到開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關係的處理措施。
解除勞動合同(違紀)是指在勞動合同有效期內，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，在合同期滿前，由用人單位提出與勞動者提前終止勞動合同關係的行為。
開除、除名、違紀辭退、違紀解除勞動合同都是用人單位對違紀職工強行解除勞動關係的行政懲戒方式，但它們適用的物件和條件及程式不盡相同。
5.2開除、除名、違紀辭退三者的區別
開除、除名、違紀辭退之間的聯絡就在於它們都是用人單位對違紀職工的行政懲戒方式。三者之間區別主要是：
1.作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。
2.作為懲戒方式，它們的適用物件及其條件不同。
3.作為懲戒方式，它們的實施程式不同。
5.3違紀行為
1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或工作任務的。
2、無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾**，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的。
3、玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的。
4、工作不負責任，經常生產廢品，損壞裝置工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的等等。
5.4員工違紀能否開除
員工違紀處理與員工的解雇有著密切的關係，特別是一些較為嚴重的違紀處理，往往導致員工被辭退解雇的局面，我們通過具體案例為你分析到底員工違紀能否會被開除這個問題。
5.6對違紀員工應當首先告誡
規章制度也被稱為用人單位的「法律」。根據規章制度，用人單位可對違約員工進行處理、處分和處罰，直至解除勞動合同。但是許多用人單位在處理違紀職工時，缺少人性化的
緩衝——告誡。因為規章制度的目的並不僅僅是處分員工，而是讓員工知道什麼是可以做的，什麼是不能做的。因此當發生違紀行為時更重要的是「治病就人」。
5.7問題員工必須趁早處理
問題員工的3大型別
1、工作績效不佳：員工無法達到可接受的工作成果，例如效率不好、報告品質差、無法及時完成等。
辭退員工管理與辭退面談技巧
測試成績 100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.辭退員工的前期工作中首要工作是 a 熟悉員工的情況 b 做好清晰的工作評估記錄 c 了解部門和管理層的需求 d 完整 及時地更新員工的內部檔案 正確答案 d 2.人力資源部經理要根據公司高層的裁員決定辭退某位員工，反映了人力資源經理在辭退員工時扮...
辭退員工管理與辭退面談技巧
提綱第一部分人力資本與辭退成本 第一講人力資本提出與員工管理哲學基礎 1.資本與人力資本 2.員工管理哲學基礎 3 人力資本的特徵 第二講員工的辭退成本 1.引言 2.遣散成本 3.替換成本 4 怠工成本和機會成本 5 案例分析與練習 員工離職成本核算 第二部分辭退員工管理 第三講辭退員工管理的標準...
辭退員工管理與面談技巧
第1講人力資本提出與員工管理哲學基礎 本講重點 資本與人力資本 員工管理的哲學基礎 人力資本的特徵 資本與人力資本 1 人力資本的提出與定義 圖1 1 物質資本與人力資本的關係 社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經濟學家西奧多 舒爾茨在他著名的演講中，首次提出並解釋了...