[美] 切斯特i巴納德
大家好，我是公共141的鄭中悅，今天為大家介紹的是切斯特i巴納德的作品《經理的職能》。
切斯特·巴納德（chester i. barnard,1886—1961），系統組織理論創始人，現代管理理論之父。切斯特·巴納德是西方現代管理理論中社會系統學派的創始人。
他在人群組織這一複雜問題上的貢獻和影響，可能比管理思想發展過程中的任何人都更為重要。
下面是他的一些作品
《經理的職能》被譽為是美國現代管理科學的經典著作、有關組織和管理的最能啟發人的思想的著作，是管理思想史上的一座豐碑。
《經理的職能》是巴納德畢生從事企業管理工作的經驗總結。他將社會學概念用於分析經理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現代組織理論的基本框架。後來的許多學者如德魯克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都極大地受益於它，並在不同方向上有所發展。
對於經理人員，特別是希望將乙個傳統的組織改造為乙個現代組織的經理人員來說，這本書的價值尤為突出。
下面是本書的目錄，這本書被分為四個篇章，分別介紹了：有關合作系統的基本思考、正式組織的理論和結構、正式組織的構成要素和合作系統中的組織職能。今天我為大家介紹的是正式組織的構成要素中的誘因的經濟性。
巴納德認為，個人努力的貢獻構成了組織力量的源泉，而這種貢獻是個體在誘因的作用下產生的。自我儲存和自我滿足的利己動機是支配性力量。
誘因的兩個方面
巴納德認為增加積極誘因的數量或強度，或者減少不利因素的數量或強度，都可以增加純利益或使不利轉變成為有利。
誘因的兩個方面：誘因的方法：可給人；說服的方法：
不可給人。誘因有客觀方面和主觀方面。因此，組織可以或者通過提供客觀誘因，或者通過改變人們的思想狀況來獲得所需努力以維持自己的存在。
在本書中，誘因分為兩類：第一種是特殊的並能特定地給予某個人的；第二種是一般的、非個人的，不能特定地給予某個人的。第一種叫做特殊誘因，第二種叫做一般誘因。
可以提供的特殊誘因有好幾類：物質誘因；個人的非物質的機會；良好的物質條件；理想方面的恩惠。
可以提供的一般誘因的例子有：社會結合上的吸引力；適合於自己習慣的方法和態度的條件；擴大參與的機會；思想感情交流的條件。
物質誘因指作為接受僱傭的誘因、服務的報酬、貢獻的補償提供給個人的金錢、物品或物的條件。
理想方面的恩惠屬於最強有力的而又最被忽視的協作誘因之一。
社會結合的吸引力是指社會協調。
習慣的工作條件以及符合於習慣的工作方法和態度。
感到對事態的程序有擴大參與的機會。
最難以捉摸和微妙的誘因是思想感情交流的條件。團結一致、社會結合、群居本能、社會安定感。不同的人為不同的誘因或誘因組合所打動。人們的欲求是不穩定的。
說服的方法
如果乙個組織不能為人們的貢獻提供恰當的誘因，它就必須做說服工作。
在這裡所說的「說服」一詞是廣義上的概念，它包括：（1）造成一種強制的狀態；（2）機會的合理化；（3）動機的灌輸。
第一，組織的強制手段既適用於排除人們對組織的貢獻，又適用於獲得人們對組織的貢獻。要指出的是，排除不理想的人選，是維持組織效率的一種必要手段。而且強制性排除也是一種殺雞給猴子看的說服手段，造成一種恐怖氣氛，使得那些沒有直接受到排除的人願意向組織做貢獻。
但是，沒有乙個很持久和很複雜的協作體系能夠單靠強制力而獲得廣泛的支援。
第二，在絕大多數的現代活動中，機會的合理化是重要得多的一種說服方法，即宣傳的手段。
誘因合理化的程度包括兩個層次：一層為一般合理化，即把整個社會組織合理化，這主要同宗教組織和政治組織有關；二層為特殊合理化，即試圖說服個人或集體，使他們認為他們「應該」為特定的組織提供特殊服務或遵循其要求，這是「符合他們的利益的」。
第三，最重要的說服方式是動機的灌輸。其正式方式是對年輕人的教育和面向成年人的宣傳。除了正式的方式之外，還存在著非正式的、間接的方式。
例如，格言、暗示等，都調節著動機和個人對誘因在情感方面的反應。這些都是在誘因的力量方面對整個國民以及各個集體和階層起著支配性、基礎性的調節作用的重要手段。
誘因的經濟
誘因的經濟是指提供客觀誘因和進行說服工作所帶來的收入和支出的淨結果。對於乙個以物質為主要誘因的組織而言，如果不能夠最低限度地保證所獲得的物品或貨幣大於支出的話，就不能長期提供這種誘因。這一原則也適用於其他誘因。
所以，無論從物質意義上講，還是從更廣泛的意義上講，都必須極度的節約。這些限制不僅是由組織同外部物質環境之間的關係所產生的，而且是由組織與社會環境和內部效率之間的關係所導致的。
為了充分地論述誘因的經濟，巴納德把組織分為目的截然不同的三種型別：（1）產業組織；（2）政治組織；（3）宗教組織。
第一，產業組織的目的是生產物質產品或服務。如果為了獲得人力而提供的誘因本身也是物質產品，而所支付的數量超出了產量，組織就不能繼續存在下去，因為此時已不能提供誘因。這一情況是否會發生，主要決定於以下四個因素的綜合作用：
環境的困難程度、組織努力的結果、組織的內部效率和誘因付出的數量。從一般經驗來看，這些因素是相互依存、相互影響的。如果環境條件十分有利，即使組織的效果和效率較差、付出的誘因較高，組織也能維持下去；反之，如果環境條件較差，則組織的效果和效率就必須較高，而且誘因的付出也必須較低。
找到最有效的誘因組合。
第二，政治組織通常並不提供物質生產，其基礎動機是理想恩惠和社會滿足。因此，每個大型政治組織都必須應用一些「低階的」誘因，其中，最主要的是個人威望和物質報酬。所以，所有形式的政治組織都必須獲得大量的物質誘因。
於是，政治組織的乙個顯著特點是：必須從其成員那裡獲得物質貢獻，具體方式要麼是抓住機會獲得附加物質，比如租稅或會費，要麼是在政治運動中直接交錢。另一方面，多種形式的說服是政治組織招募成員的一種重要方式，並在這方面耗費了組織的大量物資。
第三，在宗教組織中，低階的誘因無疑也是有效的。宗教組織的最重要的工作就是對人的說服工作，如傳教或讓人從其他教派轉而信仰本教派。但是，宗教組織在物質方面常常是顯著的，始終不能迴避的。
其結果是，各種誘因在宗教組織中的組合和調節比政治組織、軍隊組織或產業組織更為微妙和困難。
顯然，不管組織的目的是什麼，為了得到和維持所需要的貢獻，都必須提供一些誘因，並進行某種程度的說服工作。然而，非物質的誘因常常是互相衝突的或者互不相容的。要找到可行的誘因的平衡是如此的困難，以致不得不求助於說服。
有效而可行的各種誘因同說服工作的恰當結合是一種極為微妙的工作。誘因方案只能慢慢地發展，與它有關的問題主要是組織存在期間各個時期的戰略因素。
此外，誘因方案可能是協作系統中最不穩定的因素。之所以這樣是因為：外界因素不斷地影響著物質誘因的可能性，而人的動機同樣也是高度可變的。
這種固有的不穩定性通常會產生出兩種一般結果，一種是所有組織的天生的擴張傾向。各種誘因，特別是同威望、社會結合的自豪感以及社會方面的滿足有關的誘因都要求組織成長、擴大、擴充套件。企業成長為各種積極誘因的實現提供了機會。
制定恰當誘因方案的內在困難的另乙個更重要的結果是，企業招募工作中的高度選擇性。它有兩個方面，對需要的貢獻和貢獻者的接受和對不需要的貢獻和貢獻者的拒絕。它的主要方法是實施差別的誘因。
從理論與實踐的角度講，這一原理甚至更適用於非物質誘因。
全面評價
貢獻：最早把系統理論和社會學知識用於管理領域，創立了社會系統學派
採用分析性和動態性的方式說明經理的職能
率先對「溝通」、「動機」、「決策」、「目標」和「組織關係」等問題進行了開創性的專題研究
將法約爾等人的研究向前推進了一大步
「權威接受論」對權威提出了全新的看法，對後人很有啟發
不足：巴納德著作的完全獨創性論點散見於書中各處。儘管作者作了詳盡的論述，但只有反覆閱讀其原著才能充分掌握。
他的書最明顯的缺陷是表述的抽象性、舉例的稀少和平淡無味以及文體的晦澀難懂。謝謝！
《經理人員的職能》讀書筆記
這本書的前半部分致力於提出關於正式組織的一種理論，以便擬定乙個研究或 具體組織時能作為有用工具的概念框架。後半部分將更詳細的論述有關正式組織的各個要素，經理人員的只能同這些要素的關係，最後將論述經理人員的職能在協作的存續中的地位。巴納德寫作的目的是提出一套協作和組織的理論，並對經理人員的工作過程進行...
《經理人員的職能》讀書筆記
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