在讀這本書前，我從未設涉及過任何其他關於人事管理方面的專業書籍，我也以為hr的工作不過是招聘面試，僅此而已。
《世界500強人力資源總監管理筆記》在表述上比較通俗易懂，理論較少，很適合初入行業的非科班人士閱讀。這本書從求職面試到招聘離職，從日常工作到培訓室操績效薪酬，包括搭建公司的組織架構都有所介紹，注重技巧分享和案例分析，為初涉hr行業者提供了很多任務作思路。
每位求職者都會面臨面試，而每位hr在求職成功後都會面試他人。對於剛踏入職場的我們來說，通過面試就好比翻過巨山踏入平原。書中提到了很多面試技巧，特別重要的一點就是讓自己站在公司崗位上進行分析，設想公司的需求，形象氣質落落大方，更有目的更清楚的展示自己，滿足面試官對求職者的預想和追求。
在工作的兩個月內，也有同級的校友找到我尋求面試技巧，她本身氣質很好，我不敢妄自傳授，只是根據自己面試時的經驗和書中所講，為她提供一些面試小技巧，結果不錯。
我想在進入公司的兩個月裡，對於hr工作經歷最多的應該是入職和離職。在我進入公司後，有兩位新員工入職，也有三位員工離職，其中有一位只在公司呆了15天。不管離職原因是什麼，我想在做離職溝通時都可以進行詢問並記錄。
這不僅是為以後招聘人才時提供參考和借鑑，相信在為公司的發展上，也能具有參考意見。我們能夠更多更全面的考慮到員工的看法，本身也是對工作的改進。
hr的定位不僅僅只是對人才的招聘、員工關係的管理和薪酬績效的考核。在我看來，人力資源就是如何用心做事，控制人力成本，為公司謀取最大效益，為老闆創造最大價值。不僅要站在hr的角度，還要跳出hr的視野。
hr可以將目光放到公司的發展上，站在公司的高處，思考老闆的真實想法，同時也要考慮各部門和員工的能力培養。
書中介紹了很多很具有創意的hr工作技巧，但我認為每個公司工作情況不同，可以借鑑但不可複製。比如在培訓方面，在我們目前的團隊，我們可能沒法實現hr對每一位員工的培訓，但我們可以先從自己做起，提公升自己的技能；也可以為團隊負責人購買管理實用性較強的書籍，在他工作稍微閒暇的時候送給他閱讀，從側面為老闆做「培訓」。在薪酬方面，薪酬的作用就是在老闆的薪酬底線之前，如何留住員工又能滿足員工的需要，激勵員工實現人才的最大化。
雖然我從未學習接觸過相關知識，但可以從中獲得一些小技巧，除了最基本的薪酬保密，也可以對員工的薪酬做適當的處理：比如對業績好的不一定採取公升職而採取加薪獎勵、對業績的提成可以採用分段提成等。
但有時候，很多職位可能都有乙個共同現象，即出現工作的空檔期，工作量和工作狀態都不飽和。我也曾在疑惑這種空檔期應該怎麼辦，大部分人都有惰性，可能在這種時候會想到處理私人事情或者消磨時間等待下班，我在之前做兼職之時就是如此。書中在hr的空檔期提出了一些防患於未然的建議。
例如對企業文化、員工滿意度進行調查或問題反饋，通過反饋結果，發現公司的潛在問題，將問題扼殺在搖籃中。雖然目前團隊正處在建設發展期，更多的拓展業務而非企業文化的建設，但我們可以在集團大的企業文化下思考團隊的內部文化，對團隊的組織架構和管理理念進行分析，盡可能的摸索出適合團隊的組織架構和團隊管理方式。
在處理與人關係時，中國自古都講求情面。當員工與公司企業文化等有所衝突時，在制度健全的公司，可以嚴格按照公司制度執行；但在不健全的公司，hr要根據情況做出正確的判斷，害群之馬、不思進取者可大膽做離職勸退工作，情節較輕者可做行政處罰和員工溝通，盡量保證公司的積極發展。而對於「關係戶」、「資深人士」等，hr可靈活應對，不必盲目排斥。
每個人都有屬於自己的特長，hr可根據每個人的實際情況對此類人才靈活安排，爭取調動該類人才的工作積極性。
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