管理論壇
供電企業管理
222010.06
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現代企業的核心競爭力是企業整體綜合實力的體現，是企業在日益激烈的競爭中立於不敗之地的根本法寶。作為供電企業，提公升企業核心競爭力是我們要面對的重要課題，加強人力資源管理，是提公升企業核心競爭力的有效途徑。
一、從戰略高度制定人力資源長期規劃
創新是快速提公升企業核心競爭力的有效途徑。結合公司發展的定位和戰略，加強對人力資源深入研究，提出人力資源三年發展規劃。一是深入進行研究，分專業做好人力資源的現狀分析與需求**工作，實現用工的計畫管理，為實現人員合理調配奠定基礎。
二是適時引進合格人才。確保人力資源在各個時點能夠供
需匹配是企業保持正常生產運營的前提，針對高階技術人才、技工、複合型管理人才相對短缺，人力資源儲備不足等問題，積極吸收大學畢業生進入企業，逐步形**才後備梯隊。學歷層次需要有所提高，除了引入本科畢業生外，還需要引入掌握豐富理論知識的博士、碩士等高階專業人才，來提高企業的研發和技術創新水平。三是結合同業對標工作的開展，客觀提出人才當量、培訓經費投入率提公升目標。
深入分析影響因素和調整措施，結合中層幹部隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍建設，持續做好研究工作，重點實施職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。同時，做好公司定員定額管理的基礎準備工作。四是加強人力資源結構調整。
對人員結
加強人力資源管理提公升企業核心競爭力
◆ 天津濱海供電分公司張合金杜愛民
攝影/郭棟
構相對老齡化的問題，企業可以按照公開招聘、公平競爭、雙向選擇的民主方式，選拔年富力強、吃苦耐勞、工作負責、求實上進的年青人，充實到技術、管理以及關鍵的生產崗位中去。加大對有管理潛質人員的輪崗交流力度，對適於從事專業管理工作的人才，不斷加壓和鍛鍊，鼓勵人才向生產一線流動，鼓勵崗位成才。
二、重視人力資源培訓和開發
將「三支隊伍」建設作為構築人才高地的核心任務。努力建設一支德才兼備、知識全面、經驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的高階經營管理者隊伍；一支代表國內發展先進水平、具有技術創新能力、在所從事學科
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領域或者專業崗位上起骨幹和領導作用的高素質技術專家隊伍；一支愛崗敬業、素質優良、技藝精湛的高水平技能型人才隊伍，「三支隊伍」是企業生存與發展的源泉和生力軍。
企業要根據員工在實際工作中遇到的實際困難積極開展各種形式的有針對性的培訓。要建立培訓激勵制度，包括完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業績考核標準、公平競爭的晉公升規定和以能力和業績為導向的分配原則，提高員工的積極性，確保培訓的質量。幫助員工制定個人職業發展規劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向。
積極進行人才儲備，以適應不斷變化的外部環境；全面推行一體化培訓模式，採取分層次、分專業有針對性的培訓方式。加強變電**訓練室等培訓基地建設。由專業科室專工提出培訓需求，彙總形成公司全年培訓計畫，並由各部門採取日常培訓和現場培訓相結合的方式，將針對性培訓工作落在實處；重點實施
職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。建立技術、技能人才成長通道，加大建設力度，促其盡早成為各專業的專家。重點抓好中層幹部培訓，採取與國網公司一流企業對接的方式，加速思維轉變，為建立一流供電企業做好人員思想和基礎準備工作；提公升管理人員培訓層次，結合職員職級序列規範工作的開展，側重於提公升崗位勝任能力、工作組織能力、協調能力、執行能力；搞好班組長培訓，結合班組6s建設，有針對性地開展分專業培訓，提公升班組長管理能力。
在員工培訓上，結合崗位工作，突出崗位培訓、現場培訓和比武競賽培訓。以「三個質量」（員工質量、工作質量、服務質量）為指導，為企業全面提公升核心競爭力提供人才的支撐。
三、提高績效管理的科學性
績效管理是人力資源管理中的乙個難點問題，它是為實現組織發展戰略和目標，採用科學的
方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。
天津濱海供電公司近年來不斷深化績效考核工作，推行新的業績考核辦法，建立起管理部門和二級機構差異化的考核指標和重點工作，開發研製工作任務管理系統，完善薪酬分配管理，通過建立激勵與約束機制推進公司業績的全面提公升。一是強化中層幹部的績效考核，考核其執行力、大局觀、管理能力、組織協調能力等方面。二是做好全體正式員工的績效考核，重點考核工作的主動性、崗位職責履**況及工作任務完成效果。
三是加強勞務派遣用工的績效考核，制定並執行崗位工作標準，採取分專業考核的方式進行。企業整體戰略績效相當於一棵大樹，只有「根深」（創新學習能力強）、「枝壯」（內部流程有效率）、「葉茂」（顧客滿意度高），最後才能結出好「果實」（企業效益好）。
四、建立激勵和約束機制，完善薪酬福利制度
薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。由工資、獎金和福利組成。薪酬的實質是一種交換或者交易。
企業應該把薪酬作為乙個重要的籌碼，在企業的成本約束下最大限度的吸引、留住和激勵
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攝影/王化全
人才，這就是企業薪酬管理的核心任務。
天津濱海供電公司薪酬管理實行工效掛鉤和核定工資總額的辦法，根據上級主管部門核定的工資總額計畫及各層次人員工資發放標準，合理安排工資發放水平，實現企業分配的科學、合理、調控。切實加強薪酬管理基礎工作，建立健全薪酬管理的各項規章制度。如《工資支付管理辦法》、《月度獎金考核管理辦法》、《總經理獎勵資金管理辦法》、《行政處分及經濟處罰規定》等等。
加強了工資收入規範管理，奠定了薪酬分配的科學基礎，建立了科學有效的工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，了解各崗位的工作環境、勞動強度、技術要求、職責範圍，以此來確認各崗位價值，為確定薪酬提供量化依據。
崗級實行動態管理，也就
是說上哪個崗兌現那個崗級。建立了競爭上崗的內部崗位管理機制，形成了崗位能上能下，人員能進能出的格局，並設立了內部待崗、轉崗機制。建立簡便易行的業績考核制度。
堅持按勞分配和效率優先原則，兼顧公平，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則；堅持權責對等原則，根據實際情況合理確定和調整內部職工之間的工資分配關係，適當拉開職工收入差距，使工資分配向責任重、貢獻大、能力要求高的關鍵崗位和生產一線人員傾斜。根據不同崗位制定了獎金考核細則，把考核結果作為各類人員培訓、使用、職務公升降和支付薪酬的依據，真正形成「崗位靠競爭，收入靠貢獻」的薪酬激勵機制。
規範企業年金管理，制定企業年金實施方案。企業年金是一種新型的人力資源管理手段，
被稱為員工的「金手銬」，是多層次養老保險體系的重要組成部分，是電力企業過去建立企業補充養老保險的延續和發展。企業繳費的分配依據職工貢獻大小、工資收入多少、繳費年限長短等因素確定。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段，是企業贏得競爭優勢，實現企業全面、協調、可持續發展的關鍵。
企業核心競爭力的提高不可能一蹴而就，而是乙個長期的過程，它需要企業的全體員工共同努力才能實現。在提高企業核心競爭力的過程中，重視人的因素，從加強人力資源管理入手，通過各種人力資源管理方法激勵員工，使其增加對企業價值觀和企業文化的認同。樹立員工對企業的信心，把作為書面契約的勞動合同變成一種企業和員工的心靈契約，自覺的發揮主觀能動性，提公升企業的核心競爭力。
加強人力資源管理推動企業可持續發展
作者 王冬 城市建設理論研究 2013年第33期 中圖分類號 d035.2文獻標識碼 a 人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展 努力提高人的整體素質，意味著他們更能終身效力於企業，為企業發展帶來持久的動力。一 以人為本，實行人性化企業管理 以人為本的理...
企業加強人力資源管理的有效方法有哪些
企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。加強人力資源管理，是企業以經營活動 戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行規劃，具體的就是利用科學 合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人...
企業應如何加強企業人力資源管理
隨著市場經濟的不斷發展和日臻完善，企業的競爭必將也是越來越激烈。在激烈的市場競爭中，要使企業立於不敗之地，必須提高企業自身的綜合素質。培養人才 吸引人才 留住人才，並最大限度地發揮其作用，這不僅是提高企業素質的乙個重要方面，也是市場競爭中企業立於不敗之地的有效途徑。本文從人力資源管理角度，就人才培養...