考核指標設計說明
平衡記分卡是一種全面的績效考核體系，除了傳統的財務指標之外，還提出了三個新的考核領域：客戶，內部運營和學習成長。
財務層面－公司是否能夠為股東創造價值？
客戶層面－購買公司提供的產品和服務的直接客戶是如何評判公司的業績表現的？
內部運營－公司如何管理內部業務運作以滿足客戶的期望？這些內部運作包括滿足客戶需求，保留客戶，財務計畫等。
學習成長－公司是否有能力不斷創新、改善，以實現持續增長？
建立平衡記分卡，首先要將公司戰略目標轉化為具體的關鍵成功因素（kfs），在kfs的基礎上再確認關鍵績效指標kpi。
舉例：同凱兆業關鍵指標分解
整個指標體系建立好後，我們應遵循下列原則為每個崗位選取適宜的考核指標：
1、控制指標數量
績效管理的目的是提高公司整體績效，我們不應當讓考核工作佔據太多的時間，影響公司工作效率。考核指標設立的過多過於全面，必然會使管理層花費更多的精力去考核評分和收集考核資料；同時，也會使執行層在雜亂的工作中分不清主次輕重。因此，我們建議對每個崗位的考核指標數量進行控制，原則上，中層管理者的考核指標不應該超過10個，中層以下崗位的考核指標不應該超過6個。
2、突出階段工作重點
針對每一階段不同的工作側重點，調整考核指標。例如：現階段，同凱管理諮詢專案設計階段即將結束，下一步的重點是如何有效推進專案成果的實施。
所以我們在每個部門經理的考核指標中都加入了「制度和流程實施效果（違規次數）」和「績效考核完成及時性（延期天數）」指標，以加強對流程、制度、績效考核實施的推動和監控；我們也注意到，同凱目前培訓和會議的出勤率不高、上級要求材料的上報不及時等情況，所以針對性的設定了「培訓&會議出勤率」和「上報材料及時性」指標。
3、單個指標的有效性
考核指標應該是可控制、可衡量、可低成本獲取的。可控制是指該指標的結果是否有直接的責任歸屬？能否被直接責任人基本控制？
例如，用於考核員工對公司滿意程度的「人員流失率」指標，究竟是人力資源部工作不力，還是流失員工的部門領導管理不善造**員流失，亦或是員工自身原因離職，責任很難分清，所以這是乙個不可控指標；再如「客戶質量投訴」指標可以用來考核質量保障部，但是如果用來考核生產部就會產生爭執，因為到了客戶手中的產品出了質量問題，很難區分是生產的問題還是倉儲過程中出現的問題。可衡量是指該指標是否能夠量化？是否有可信的衡量標準或計算公式？
或者有可靠的途徑來驗證？例如，「採購**合理性」指標，是用來衡量每次採購的**是否明顯偏離市場**。但是市場**是多少？
需要充爭的市場調研才能準確獲知，緊缺商品的市場**更是瞬息萬變的，所以這個指標較難準確衡量。可低成本獲取是指獲取資料的成本是否高於其帶來的價值？例如，「人力資源成本」，它包括與人力資源有關的直接成本和間接成本、包括人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和離職成本，等等，計算起來相當複雜，雖然它是衡量人力資源工作效益的乙個重要指標，但是在目前管理水平下考核它的意義不大。
4、指標的整體平衡
整個指標體系在成本（cost）、質量（quality）和時間（time）三方面的平衡，防止過分側重於某一方面。
其它說明：安全事故、質量事故作為直接扣分項，按事故等級及相應比例扣減責任人當期考核總分，詳見《考核制度》和其附表《責任事故否決率》。
財務部經理
行政部經理
人力資源部經理
營銷部經理
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