前言績效考核工作關係到企業的業績和個人的發展，關係到企業人力資源體系的建設和優化，是每家企業都要開展的工作。如何設計乙個有效的考核體系，以優化考核流程和提高考核效率，是每乙個績效考核者和管理者都要面對的問題。
考核體系的設計是乙個系統工程。指標設計、方法設計、方案設計、制度設計，每乙個設計都需要充分考慮到有效性和激勵性，需要充分考慮到部門、崗位、人員，需要做大量的細節工作。
「弗布克績效考核設計與細化全案系列」旨在將績效考核工作細化到部門、人員和具體的崗位上，提供優化的方案，以便於為廣大企業的人力資源管理者提供一體化、詳細化的績效考核解決方案，節省考核者的時間，提高考核工作的效率。
本書主要針對各個部門的總體考核指標以及各個部門主要崗位的考核指標進行設計，共分5個層面，即部門指標設計、崗位指標設計、關鍵指標設計、量化指標設計、定性指標設計。
部門指標設計：對20個部門的績效考核指標進行綜合設計。
崗位指標設計：對部門不同崗位的績效考核指標進行設計。
關鍵指標設計：對不同崗位的關鍵績效考核指標進行設計。
量化指標設計：對不同崗位的績效考核指標進行量化設計。
定性指標設計：對不同崗位的績效考核指標進行定性設計。
第1章績效考核指標體系設計
第1節績效考核指標體系構建
1.1 考核指標設計
1.2 關鍵績效指標
1.3 量化指標設計
1.4 定性指標設計
第2節績效考核實施與結果運用
2.1 績效考核實施
2.2 考核結果運用
第2章市場部績效考核指標設計
總指標市場部績效指標
第1節市場經理
第2節市場主管
第3節廣告主管
第4節公關主管
第5節市場專員
第3章銷售部純益考核指標設計
總指標銷售部績效指標
第1節銷售總監
第2節銷售經理
第3節銷售主管
第4節銷售專員
第4章研發部績效考核指標設計
第1節研發經理
第2節研發主管
第3節研發專員
第5章技術部績效考核指標設計
第1節技術總監
第2節技術經理
第3節工藝工程師
第4節技術專員
第6章產呂開發部績效考核指標設計
第1節產品開發經理
第2節設計師
第3節工藝員
第7章採購部績效考核指標設計
第1節採購經理
第2節採購主管
第3節採購專員
第8章生產部績效考核指標設計
第1節生產總監
第2節生產經理
第3節生產主管
第4節車間主任
第5節班組長
第6節生產計畫專員
第9章裝置部績效考核指標設計
第1節裝置經理
第2節裝置工程師
第3節裝置點檢員
第4節裝置管理員
第10章安全部績效考核指標設計
第1節安全經理
第2節安全工程師
第3節安全管理員
第11章質檢部績效考核指標設計
第1節質檢經理
第2節質檢主管
第3節質量工程師
第4節質檢專員
第12章工程部績效考核指標設計
第1節總工程師
第2節造價工程師
第3節結構工程師
第4節電氣工程師
第5節暖通工程師
第6節工程監理
第7節施工員
第13章物業部績效考核指標設計
第1節物業經理
第2節維修主管
第3節環境主管
第4節安保主管
第5節車輛管理員
第14章物流部績效考核指標設計
第1節物流經理
第2節倉儲主管
第3節運輸主管
第4節裝卸主管
第5節排程員
第6節配送員
第15章財務部績效考核指標設計
第1節財務總監
第2節財務經理
第3節財務主管
第4節會計
第5節出納
第16章客服部績效考核指標設計
第1節客服經理
第2節客服主管
第3節排班主管
第4節客戶服務專員
第5節今後服務專員
第17章網路部績效考核指標設計
第1節網路經理
第2節網路主管
第3節**編輯
第18章行政部績效考核指標設計
第1節行政總監
第2節行政經理
第3節辦公室主任
第4節行政助理
第5節前臺接待
第19章後勤部績效考核指標設計
第1節後勤部經理
第2節車輛主管
第3節宿舍管理員
第20章人力資源部績效考核指標設計
第1節人力資源總監
第2節人力資源經理
第3節招聘主管
第4節培訓主管
第5節薪酬績效主管
第6節人事專員
第21章綜合管理部績效考核指標設計
第1節綜合管理部經理
第2節綜合管理部主管
第3節行政秘書
第1章績效考核指標體系設計
第1節績效考核指標體系構建
1.1考核指標設計
績效考核指標設計是建立績效考核體系的中心環節，為保證績效考核指標的有效性，一般需下步驟進行設計。
1.1.1 崗位分析
根據考核目的，考核者對被考核物件所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等韓星分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。
1.1.2 工作流程分析
績效考核指標必須從流程上去把握，根據被考核物件在流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效指標。
1.1.3 績效特徵分析
考核者可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要評估程度分檔。例如，可以按照非評估不可、非常需要評估、需要評估、需要評估程度低、幾乎不需要評估五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則同的權重進行選取。
1.1.4 理論驗證
根據績效考核的基本原理與原則，考核者對所設計的績效考核指標時行驗證，保證其能有效、可靠地反映被考核物件的績效特徵，以達到考核目的。
1.1.5 要素調查，確定指標
根據上述步驟所初步確定的要素，考核者應靈活運用多種方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。
在進行要素調查和指標體系的確定時，往往需要將幾種方法結合起來使用，合指標體系更加準確、完善、可靠。
1.1.6 修訂
績效考核是乙個管理的過程，而不是終點。為了合績效考核指標體系更趨合理，還應不斷對其進行修訂完善。
考核前修訂：通過專家調查法，將所確定的考評指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效指標體系。
考核後修訂：根據考核指標體系應用之後的效果等進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
1.2 關鍵績效指標
績效指標應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。關鍵績效指標的確立有乙個很重要的原則，即**art原則，其具體內容如圖1-1所示。
每位員工都可能會承擔很多的工作任務，如果對員工所有的方面都進行評價考核，面面俱到，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現自己工作行為導向戰略。
1.3 量化指標設計
量化考核具有目標明確、標準清晰、易於操作等特點，但不是所有的考核指標都能得到有效的量化，因此績效考核還是需要定性衡量和細化。同時，績效考核的依據不僅來自內部評價，還應該包括外部引入的評價要素，諸如客戶、**商、利益相關者等。
圖1-1 關鍵績效指標確立的原則
1.4 定性指標設計
採用定性指標進行績效考核，可以對整個工作程序進行評價，適用的範圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會事宜有考核者的主觀傾向。
那麼，對於員工的考核，空間是採用定量指標還是採用定性指標呢？這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量與定性指標的組合；另外，好使是同乙個崗位，也可能因為公司所處的發展時期不同及業務戰略需求不同，或者因為公司倡導的企業文化不同而的考核指標。
第2節績效考核實施與結果運用
2.1 績效考核實施
2.1.1 績效考核主體的選擇
績效考核實施的成功與否與對評估者的選擇密切相關，在設計績效評估體系時，應明確評估的執行關係，不同的評估內容、不同的被評估者，其評估者也有所差別。
一般來說，參與評估的人員可能包括被評估者的上級、同事、員工自己、下屬、客戶、專業評估專家或顧問，如表1-1所示。
表1-1 績效考核主體的選擇
2.2.2 績效考核週期的確定
績效考核週期的確定並沒有唯一的標準。典型的評估週期是月、季、半年或一年，也可以在一項特殊任務或專案完成之後進行。
另外，考核頻率不宜太密，否則不但浪費精力和時間，還會給員工造成不必要的干擾；但週期過長、反饋太遲，則會不利於改進績效。
2.2 考核結果運用
績效考核的應用範圍很廣，它的結果可以為管理人員提供人力資源管理決策方面的資訊，如人力資源管理中的招聘、甄選、確定薪酬、晉公升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策；還可以對員工個人在績效改進、職業生涯發展方面提供借鑑：績效考核可以提供員工優劣勢的相關資訊，據此幫助員工了解如何在現有崗位上提高工作業績，如何加強自身的學習和開發，同時也可以為員工的職業生涯設計提供建議等。
第2章市場部績效考核指標設計
總指標市場部績效指標
1. 市場調研任務達成率
2. 廣告投放有效率
3. **下面**次數
4. 品牌認知度
5. 市場占有率
6. 市場推廣費用控制率
第1節市場經理
1.1考核指標設計
1.2 量化指標設計
績效考核指標設計
第1章績效指標設計與績效考核 第2章高層管理人員績效考核 2.1 董事會關鍵績效考核指標 2.2 監事會關鍵績效考核指標 2.3 總經辦關鍵績效考核指標 2.4 總經理績效考核指標量表 2.5 生產總監績效考核指標量表 2.6 營銷總監績效考核指標量表 2.7 客服總監績效考核指標量表 2.8 行政...
關鍵績效考核指標庫部門,
機密 目錄一 總經理辦公室 1 主任關鍵績效考核指標 1 戰略管理關鍵績效考核指標 3 公共關係關鍵績效考核指標 4 秘書關鍵績效考核指標 5 檔案管理關鍵績效考核指標 6 總工關鍵績效考核指標 7 二 行政管理部 9 經理關鍵績效考核指標 9 後勤管理關鍵績效考核指標 10 物業管理關鍵績效考核指...
如何設計績效考核指標
作好員工績效管理工作，最難的事莫過於教會 頂頭上司 給他們的下屬設計 績效考核指標 現在，謹就這件事裡面的管理哲學與管理技術問題，與諸位企業同仁談談個人的一些體會 要考核的到底是什麼？管理員工績效，就是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家研究，員工創造績效的能力有三種存在形態 第一種存在形態是...