招聘分析分析報告

招聘分析

資料為***xx部（包括：***xx組）

1、全年招聘走勢分析：

圖1：本年每月度招聘人數統計表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；從面試的成功率來看，全年1月份及6月份招聘成功率較高，錄用率高達70%；招聘成功率最低的是在10月份僅為10%。

圖2可以看出，本年度招聘功錄用到談薪成功，其成功率為50%；再到正式到崗入司成功率為100%，這也說明我們談薪過程中與錄用者充分的溝通，達到有效溝通；上圖中的其它，有後期再聯絡的或本人選擇放棄。

2、入職基本情況分析

部門分布統計如下：

圖3：部門入職分布

圖4：招聘一攬表

圖3、圖4看出：面試效果比較好的部門為a組；相比之下h部就比較差，面試、錄用及到崗比為10：1：

0，其原因除我們招聘效率外，用人部門自己對人員的需求並在2023年並不強烈，所以使招聘效率達成較低；

3、渠道統計如下：

圖5：招聘渠道分布

圖6：渠道招聘一攬表

結合以上圖5、圖6可以看出，研發體系主要的招聘渠道為這4個，總來講還是比較侷限；招聘人員重點**於智聯招聘；隨著外部環境的變化及競爭的日益激烈，研發體系對人才的需求及質量要求越來越高，我們也更傾向於招聘有相關工作經驗的人才，可以適當的開闢新的渠道包括獵頭。

三、總結

1、人才結構方面：中堅力量是23-27歲的年輕人，行業工作經驗在1-3年之間。同時，應屆畢業生和醫藥相關行業的銷售是重要的人才補充渠道。

2、用人機制方面：員工流失率偏高，在同行業同規模的醫藥公司中，對員工的吸引力不夠。這同該企業逐年增加的招聘數量相矛盾，只有完善用人機制，同時提高招聘效率，才可以解決這個矛盾。

3、招聘效率方面：社會招聘方面，把重點放在國內規模較大的內資企業，效率會提高。校園招聘方面，還可以繼續增加本科相關專業的招聘力度，把新員工的培養和用人機制相結合，提高企業的競爭力。