行業最佳雇主調查組
本次top10最佳顧主調查根據眾多人力資源專家多次研討（會）形成滿意度評價指標體系，由專業人力資源諮詢公司形成調查問卷。以企業全體員工為訪問目標群體，通過科學抽樣方式選擇受訪人員，訪問物件通過網上頁面反饋問卷至專案組。由專業調研分析人員採用spss專業統計軟體進行資料整理和統計分析。
行業最佳雇主專案組著眼於房地產行業發展的未來，發揮自身在企業管理諮詢方面的人才和資訊優勢，在北京、上海、深圳、廣州和重慶五大城市進行了房地產業的員工滿意度調查。許多在國內極具影響的房地產企業，如萬科、萬通、soho中國、順馳、首創、珠江、今典、三木等都積極地投入到此項活動中來，提供了大量的基礎資料和綜合資訊，表現出企業家們高度敏感的戰略意識和對企業核心競爭能力構建的高度關注。由於本次調查所邀請物件均為專家組所選定的優秀企業，故本報告僅代表優秀房地產企業的現狀，並不代表整個行業。
員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，乙個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。
本次最佳顧主調查的雇主滿意度評價指標體系由整體滿意度和分項滿意度組成，其中包括：工作壓力、在公司的個人發展機會（以下簡稱個人機會）、工作付出與得到的報酬比較（以下簡稱付出與報酬）、同事關係、工作硬體環境、公司前景組成，前三者直接影響了員工的滿意度和穩定性，後兩者則對員工的團隊認同和自豪有較大影響，和整體滿意度一起共同形成對雇主的完整全面的滿意度評價。調查顯示，房地產從業人員在對公司的整體滿意度、同事關係和公司前景的滿意評價較高，但對直接影響安定性的工作本身、發展機會和薪酬方面的滿意度不高。
房產行業員工整體滿意度較高
調查分析顯示，房地產從業人員對所在公司的整體滿意度較高，接近比較滿意（4.11）。從五級滿意程度看，84.
6%的房產業員工對所在公司有明確滿意感受，其中27.7%表示「非常滿意」；不僅沒有「很不滿意」群體，「不很滿意」的比例也僅有1.6%，顯示房產行業員工的整體滿意度比較高。
（見圖1）
圖1 房地產業員工對公司的整體滿意度
在細分調查者背景中，我們以崗位級別、工作年限和自然年齡為3個最主要的因子（以下分析同）。按照這三個方面在對整體滿意度上的影響差異。
在崗位級別上，作為公司中堅力量的中層人員的滿意度高於高層和基層人員，中層人員對於所在公司有明確滿意的比例接近90%，而高層人員和基層人員沒有明確滿意感受的比例則超過15%，前者甚至達到25%。（見圖2）
在工作年限分析影響，新員工的整體滿意度高於老員工，其中6個月到1年的準新員工滿意度最高，1年以上的員工基本在「比較滿意」的水平。從具體滿意程度也可很好看到此點，高達37.5%的6個月到1年的員工表示「非常滿意」，同時6個月以下的員工沒有明顯負面滿意感受。
（見圖3）
年齡因素似也有影響，25歲以下和45歲以上的員工對本公司的整體滿意度均值高於25-45歲年齡段員工，沒有明顯不滿意評價，而且相對有更大比例的「非常滿意」評價。（見圖4）
圖2 崗位級別在整體滿意度上的差異
圖1-1-3 工作年限在整體滿意度上的差異
圖3 自然年齡在整體滿意度上的差異
滿意度細分指標情況各異
調查設計將員工對企業的整體滿意度指標細分為工作壓力、個人機會、付出與報酬、同事關係、硬體環境、公司前景等六個支指標來進行更深入的研究。
從總體分析顯示，房地產業員工相對在「付出與酬報」方面感受「一般」，滿意度較低；對「工作壓力」和「個人機會」方面「比較滿意」，但評價趨向於「一般」；對「同事關係」和「公司前景」的評價相對較高，接近「非常滿意」。
圖4 整體滿意度細分指標的評價
崗位級別的差異主要體現在滿意程度方面，與總體滿意度類似，資料顯示中層人員的滿意度高於高層人員和普通員工，而基層員工稍高於高層人員，但「付出與報酬」專案上截然相反，顯示薪酬政策可能更向高階傾斜；「工作壓力」方面也是普通員工的滿意度最高，但不能排除普通員工對壓力的預期和承受能力（因為年輕）可能較強。（見圖5）
在公司工作不同年限的影響主要反映了新老員工的感受差異，其中1年以內的新員工的滿意度評價最應引起關注，因為它直接體現了人力資源的安定性和流動性，結果沒有發現新老員工在總體滿意度以及分項滿意度方面的明顯差異。（見圖6）
在年齡影響上，45歲以上的房地產從業者在壓力和機會，付出與報酬方面的滿意度相對高於其它群體，可能和其本身已經有一定經驗資歷有關，另外25歲以下員工在「工作壓力」方面的滿意感受高於26-45歲之間群體，則應和其多處基層，因而責任和壓力相對較小，同時年輕所以壓力感受不大有一定關係。（見圖7）
圖5 崗位級別在具體方面滿意度的差異
圖6 工作年限在具體方面滿意度的差異
圖7 年齡在具體方面滿意度的差異
滿意度影響因素上公司前景最為看好
本次最佳顧主評選採用滿意度影響因素模型對房地產業員工整合分析分項指標的滿意評價，以及對總體滿意度的影響程度，從而揭示房地產從業人員的滿意度評價模式，獲得針對各要素/指標的不同發展戰略。
圖8 房地產業員工的整體滿意度影響因素
上圖是乙個散點圖，座標橫軸代表影響程度（分值在0-1之間，0值代表毫無影響，1值代表無其他影響），座標縱軸代表滿意度評價（分值在1-5之間）。通過滿意度影響因素模型，依據各分項指標的滿意度得分和對總體滿意度的影響程度，將各分項滿意指標劃分為四類：
「優勢類」，滿意度和對總體滿意度的影響程度都很高，是需要竭力維護的企業最珍貴的資本所在，「公司前景」屬於此類。（見圖8）
「問題類」，集中了對總體滿意度較大，但滿意度評價較低的各分項指標，是企業的瓶頸所在，是決定企業能否突破現狀更上一層樓的關鍵所在，是需要盡快改善和提高的方面, 「個人機會」和「付出與報酬」屬於問題類因素；
「可暫擱置類」，滿意度對總體滿意度的影響程度都較低，無須花費太大精力改善，但由於它的不滿意可能會引致其它方面的不滿意（包括整體滿意度水平下降），故還要時常關注，「工作壓力」屬於「暫時擱置區」。
「錦上添花類」，滿意度較高，但對總體滿意度的影響程度不很高，繼續維持即可，「同事關係」和「硬體環境」屬於錦上添花類因素。
穩定性總體分析顯示，房地產業員工7成以上的員工處於穩定狀態，約有6.2%極不穩定，相對於8%左右的流動率尚屬於正常水平。（見圖11）
圖11 房地產業員工的穩定性
在崗位級別上，相對於中層和普通人員，高層人員有更大比例處於極不穩定狀態（三項均不是很滿意），中層和普通員工則有更大比例處於較不穩定狀態（分析顯示，中層的不滿意主要集中在薪酬和工作不開心，普通員工則集中在薪酬和能力提公升上）（見圖12）
從在本公司工作年限看，新員工更大比例處於穩定狀態，1年以上的老員工有更大比例處於不穩定狀態，有兩項不滿意的比例高達20%以上。（見圖13）
圖12 崗位級別在穩定性上的差異
圖13 工作年限在穩定性上的差異
薪酬是員工離職的首要考慮
員工離職和人員流動是人力資源管理中的永恆話題，對於較為特殊的行業和公司而言更是如此，因為優秀人才的流失不僅意味著自身資源的減少和培養成本增加，同時也意味著競爭對手實力的爭強。企業需要定期了解員工的離職傾向和離職原因，離職原因不僅可以對目前的房產公司管理的不完善方面有所了解，也可以進一步了解房產從業人員的職業追求。
調查顯示，房地產從業人員的離職原因可分為幾類：薪酬經濟類，是最重要的起到決定性作用的原因；發展機會類，包括更多的實現目標的機會、更好的工作頭銜、不同工作種類和培訓機會，約有20%左右人可能因此類原因離職；管理類，如業務及時反饋、工作時間合理、公司管理等，此類原因直接影響了員工的滿意感受，雖然較少有人直接因此類原因離職。
圖14 房地產業員工離職的可能原因
（持筆：李甫娟北京實恆信市場研究****
陳樹 21世紀人才報）
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