這是一本講管理方法的書，物件則是90後，這似乎很奇怪，卻又一點也不奇怪。我相信再過不久，還會有以00後為物件的書。說奇怪，是因為，講管理方法，為何要單列90後為物件？
不奇怪，是因為，90後這一群體，還真是不一樣，原有的那些行之有效的管理方法，用在他們身上，不管用了。
因此，作者韓慶峰行文的思路非常清晰，先給出真實案例幫助讀者了解90後都有哪些具體表現，再分析表現背後的原因。作者著重分析了價值觀問題，作者寫道：「1.
80後可以被價值驅動，而90後只能被興趣驅動；2.如果利益滿足，80後可以忍受與權力核心保持距離，而90後要求平等地分享權力，通過個人聯絡來影響決策、解決爭端；3.如果利益清晰，80後可以忍受組織規則與目標的不明確，而90後無法接受一切模糊帶來的不確定性。
」這讓想起最近在看的電視劇集《一僕二主》，劇中男主人公楊樹一生為他人而活，而他那十八歲的女兒楊樹苗卻是為自己而活，正是因為價值觀的不同，造成了父女之間頻繁產生矛盾。在家庭中是這樣，在單位中，管理者與被管理者之間，又何嘗不是這樣？
作者給出的解決方案，就是「輕管理」，一種通過軟化衝突、淡化權威、強化邊界等一系列步驟止息代際「戰爭」的管理方法。
第一式：軟化衝突。說白了就是先處理情緒問題，不忽略員工的要求，例如一90後員工剛入職就給你提交了乙份建議希望你採納，你要及時與之溝通，而不是當沒發生過一樣。
第二式：淡化權威。說白了就是別讓自己成為事媽。
我們多年積累經驗能幹的事，現在90後用別的方式也能幹成，別認為自己了不起。主動去了解和順應90後的溝通方式吧，不然未來你甚至都可能找不到足夠數量的員工。
第三式，強化邊界。前兩式的退讓是為了第三式的前進，那就是讓90後有正確的角色意識。有了正確的角色意識，才會有規劃的行為。
作者用「無所謂」和「無所畏」這兩個詞總結90後的特徵，可以說非常準確。正是有著如此特別的特徵，才需要用到不一般的管理策略。
首先是選拔環節，用到的是「迎合習慣，興趣優先」策略。作者給出建議是，通過「再設計」提公升崗位吸引力，讓工作既有樂趣又有意義；找到合適的渠道，如微博，招聘的效果可能會比傳統渠道更好；善用衝突情境，考察處理方式……這讓我想起我那在騰訊就職的同學，每一次看到她在朋友圈曬她在「鵝場」的「幸福時光」，我都會感嘆，大公司之所以能成為大公司，真不是偶然的。
其次是入職培訓環節，用到的是「有心有法，疏導轉化」策略。對待新員工，要有情感投入，把他們當自己人。培訓時要因材施教，因勢利導，完成職業塑造。這裡面乾貨太多，請務必買來看看。
緊接著是日常管理環節，用到的是「存威立信，重在梳理」策略。「存威立信」指的是被管理者與管理者建立了充分的信任關係之後，被管理者開始尊重管理者。有了信任，才能「對人不對事」，幫助員工成長；有了信任，管理者才能成為員工的教練，排除員工心態上的障礙；有了信任，管理者才能與被管理者分權；有了信任，才能讓被管理者遵守規則。
怎麼建立信任關係呢？用到的是「清除障礙，以心換心」策略。要清除的，是刻板印象，別總認為90後就會瞎胡鬧。
要清除的，是溝通中的噪音，當管理者和被管理者都能好好聽話好好說話，自然溝而能通。「以心換心」，是指用心理契約、非正式組織幫助90後逐步融入正式組織。
最後是怎麼讓90後有效地自我管理，用到的是「站高一線，善用團隊」策略。「站高一線」，指的是用樹狀思維來思考問題解決問題。「善用團隊」，指的是用團隊來化解90後的個人主義。
最後的最後，是如何讓90後保持工作激情，用到的是「與彼所求，以彼節奏」策略。說白了就是通過直接滿足，及時滿足，使90後獲得內在激勵。讓90後獲得參與感，將「彈性」變為特權，例如幹好了可以一段時間不打卡，世界盃期間早上不用上班……
不得不說，這本書，滿滿的都是乾貨啊。如果你是個管理者，趕緊買一本吧，20幾塊錢搞定90後啊。如果你是90後，趕緊買一本吧，發現自己的問題比什麼都重要。
如果你是個90後的家長，趕緊買一本吧，在家裡你也可以這麼「對付」你家的90後。
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