工資核算方法

我們公司是每天工作7.5個小時，辦公室人員每種五天工作制，銷售類人員是每週五天半工作制。辦公室人員的月工資計算按22.5天，銷售類人員按24.5天。

目前新僱員工第乙個月工資或離職員工最後乙個月工資根據實際出勤天數按這個公式計算：

（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額。

按22.5天和24.5天來計算工資是不是不正確呢，是夠都得按21.75來計算？

初入職和最後離職的工資計算公式這樣有沒有問題呢？

當缺勤天數少於半個月，

出勤實得月工資=標準月工資÷21.75×當月實際缺勤天數

當缺勤天數超過半個月，

出勤實得月工資=標準月工資÷21.75×當月實際工作（計薪）天數

績效核算方法：

應發績效工資=理論績效工資×績效考評分數÷1000（假設績效考評總分為100分或120分）。說明：如果某員工的理論工資總額為1000元，其基本工資與理論績效工資的比例是8：

2，則其基本工資為800元，理論績效工資為200元，如果績效分數為120，則應發績效工資為200÷100×120=240元。

由於部門經理不同，這樣的考評結果將導致部門之間的不公平，顯然，員工的績效與本部門的績效也沒有掛鉤，是不利於提高部門團隊績效的，有時還會造成部門之間績效考評的攀比。同樣問題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學地解決這個問題呢？

1．根據部門績效考評分數確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額。例如：假如a部門有3位員工，他們的理論績效工資分別為a1（200）、a2（300）、a3（400），理論績效工資總額為：

a1+a2+a3（900）。假如經上級考評部門的績效分數f=90分（以總分100分或120分計算），則a部門可資分配的績效工資總額t=（a1+a2+a3）×f÷100=900×90÷100=810元。

2．將該部門可資分配的績效工資總額按比例分攤給每個人。例如：a部門有3位員工a1、a2、a3，經部門經理的考評，得出的考評分數分別為f1（80）、f1（70）、f3（60），那麼3位員工應發績效工資的分攤比例是：

a1×f2(即200×80)：a2×f2（即300×70）：a3×f3(即400×60)=16：

21：24。所以a1的應發績效工資額為：

t×a1×f1÷（a1×f1＋a2×f2＋a3×f3），也即810×16÷（16＋21＋24）=212.4元。用同樣的方法可以計算出a2、a3的應發績效工資額分別為278.

9元、318.7元。這種演算法體現出部門活團隊的績效間接地決定了個人的績效工資，即團隊、集體利益大於個人利益的想想原則，同時將部門成員應發的績效工資全部發給了個人，部門經理沒有截流也不需要從其他部門去抽調資金。

這種方法解決了不同部門之間員工的績效考評的不平衡，但是同乙個部門員工之間的平衡需要部門經理準確把握績效考評的方法、一視同仁。