經理人如何在引導員工工作到位中提高領導力

經理人要求員工工作要做到位，只能說經理人在管理員工，而沒有上公升到領導員工。若要領導員工，經理人還要深化下面的工作：

首先，說「工作要到位」，到什麼位？經理人不只是將一些資料告訴員工，而要告訴員工資料背後的價值與意義：

1、組織生存與發展目標；

2、組織利益與員工利益分配的基礎；

3、員工對組織貢獻價值體現與組織肯定性標準。只有這樣，經理人引導員工認知工作的價值與意義，才會激發員工潛存的心理需求與動力源，這是經理人結合工作領導員工實現個人自我需求與組織需求相結合的第一步，沒有這第一步，而空喊員工要忠於組織的目標、任務、使命，只能喊給自己聽了。

其次，「工作要到位」其中的「位」不只能量化，應該要質化。如低於這個位，會對組織的工作會有怎樣的不良影響，若再努力高於這個位，對組織目標向更高層級推動又會有多大的作用力與影響力。讓員工明白「位」的質化要求，實際上是在更深層次引導員工你的可能結果：

良好的與不良的結果是與企業組織的生存與發展密切相關的。這是第一步引導性工作的延伸，其意義在於經理人領導員工將自我的個人價值貢獻與組織的生存與發展相融合。經理人提高自我在這方面的引導能力，可以為組織造具有相當忠誠度的員工，因為不斷地引導員工認知原來自我的價值貢獻是與組織的生存與發展是緊密相聯的。

當員工明白了「位」以及它的價值與意義了，投入工作了，經理人不能撒手不管了，撒手不管也不是領導型的員工。當員工投入工作了，經理人：

1、要不斷地為員工服務，及時給他們提供各種資源支援，包括資訊資源，特別是影響員工工作程序，對工作程序有重大破壞力的外部衝擊力，要及時告訴員工，不要隱瞞。

2、要關注員工自身的資源在工作執行中的保護性發揮，特別是身體資源與心理資源，不要受損。要注意員工身體資源是有限資源，在一定時間成本內過度地開發身體資源可能會受損。更有因各種外部因素的影響，團隊成員協作不到位諸因素，都會在一定程度上破壞員工心理資源（如信心資源）。

領導，當名詞時是思想意識形態方面的引導者。當動詞時，應該是員工心理資源開發的引導者。

3、要適時跟進員工工作程序，並且與原計畫進行對比。因計畫存在太多的主觀因素，而客觀內外部條件與環境的變化常常會對計畫的主觀因素進行挑戰。若不適時跟進員工工作程序，員工在工作程序中遇到困難沒有得到組織的幫助，可能會對組織的領導理念、文化產生懷疑，從而降低經理人的領導力與管理權威值。

當員工工作程序快接近目標管理「位」要求時，經理人不能只是代表組織來評估「結果」，應該要與員工來共享「結果」：

1、結果中組織與員工的共同努力與價值貢獻，讓員工看到個人價值作用時，也同時認知到組織的價值與作用力。這又是在將員工的思想與組織的使命相融合。

2、少談不足，多分析員工的潛能，多分析組織在資源支援員工方面的不足，在寬容員工時融進更多的關懷文化，讓員工體會到組織對自我的親情。在此基礎上分析員工可努力再提高的方向，包括工作技能、知識結構以及事業發展。如此就不能只站在績效上來談得與失了。

一些人倡導「只認結果，不看過程」，我是不一定認同的：

1、「結果」，經理人你自己看，可造成「結果」的因素不只是員工單方面的因素，成就也不只是員工一方面努力而創造的。

2、只有過程才能夠體現員工與組織合作的精神與價值。

3、看「結果」也好，「過程」也好，不能只是經理人「看」，要與員工一起「看」，讓員工看到自己的希望與方向，看到組織的希望與力量。

若經理人引導員工所看到的「過程」與「結果」與客觀事實一致，並且上下看法一致，那麼經理人要求員工「工作要到位」就真正到「位」了，經理人實踐領導力也就成功了。