激勵本身具有物質和精神二重性，很多時候經理人往往重物質激勵而輕精神激勵。激勵是個系統工程，是多方面作用的結果。根據赫茨伯格雙因素理論，員工對工作是否滿意，分保健因素和激勵因素。
保健因素包括公司政策、規章制度、薪酬福利、工作穩定性、工作環境等物質性激勵。有這些員工不會滿意。但沒有這些，員工會很不滿意。
激勵因素包括成就、挑戰性工作、工作責任，發展機會等非物質性激勵。它是激發人員的內在動力。
從雙因素理論我們可以看出來，為什麼許多企業的薪酬加薪福利等物質性激勵不能達到最大的效果。物質激勵固然重要，但它的作用是有限的。它只能解決員工的保健因素，不能從真正讓員工自動自發的工作。
反而會因為平均***或者是分配懸殊而導致員工士氣低落，帶來內部相互攀比的***，讓企業管理者事與願違，賠了夫人又折兵。
科學的激勵方式是既能解決員工的基本生活需要，給員工創造良好的外部環境。同時又能激發員工內在潛能。讓員對工作充滿激情，而且還要滿足員工個性化的需求。
這其中，物質性激勵是基礎，沒有它，其他激勵做的再好也是空中樓閣。非物質性激勵是關鍵，通過它，讓員工滿足自我實現的需要，而個性化激勵則是在兩者滿足基礎上的昇華。
績效考核是保健性激勵的另乙個基石。如果在企業中員工工作得不到很好的評價，大家幹好幹壞乙個樣，甚至是多干多錯，少幹少錯，不幹不錯，你好我好大家好。這會對員工的積極性造成巨大的打擊，工作績效就會直線下降。
這就需要績效考核的科學性設計。
同時績效考核必須是乙個完整流程，目標設計、過程輔導、考核面談、績效改進等乙個也不能少，這樣考核與員工改進相結合，考核與過程輔導相結合，員工能知道自己工作中的不足和改進的方法，這樣績效考核對員工的激勵性就會大大加強。
與獎懲掛鉤是考核能發揮作用的關鍵，績效考核與薪酬、職位公升遷、培訓、福利等緊密掛鉤，讓獎勵重點體現出績效，減少因資歷、搞關係、巴結上司等行為而產生的激勵。這樣使公司形成獎優懲劣、促進業績的激勵導向。這樣就激勵著人員行為朝著公司期望的方向發展。
一提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：「我一沒有給下屬提職晉公升的權，二沒有給下屬加薪髮賞的錢，你讓我怎麼激勵下屬？光耍嘴皮子怎麼行？
」就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1.不斷認可
傑克。韋奇說：「我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。
」當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是乙個秘密**，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打乙個私人**祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
2.真誠讚美
這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱讚員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。
如在會議上或公司主持的社會性***上、午宴上或辦公室裡，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：「 這是乙個令人激動的創意！
」「你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會」……要抓住任何乙個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：「在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勳章更有意義。
這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。」
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。南韓某大型公司的乙個清潔工，本來是乙個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣乙個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。
他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他「 你掃的地真乾淨」。你看，就這麼一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。
這也正合了中國的一句老話「士為知己者死」。
案例：「員工肯定計畫」
著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的「肯定員工計畫」，他的看法是，員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十**則：
①親自向員工的傑出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；
②花些時間傾聽員工的心聲；
③對個人、部門及組織的傑出表現提供明確的回饋；
④積極創造乙個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性；
⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計畫中所扮演的角色；
⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；
⑦肯定、獎勵及公升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；
⑧加強員工對於工作及工作環境的歸屬感；
⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關係；
⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。
尼爾森特別強調，讚美員工需符合「即時」的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱讚；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提公升。
3.榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司裡是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如「創意天使」、「 智慧型大師」、「霹靂衝鋒」、「完美佳人」等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4.給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的資訊卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到乙個自然的激勵作用。
5.領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。 讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導乙個方案小組來改善內部程式。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
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