導言當今的時代是充滿機遇與挑戰的時代，任何企業要立足於當今世界，取得長足發展，必須有自身強大的競爭力和不斷的有生力量的供給！而這競爭力和有生力量大部分是來自於企業的各個層級的領導和員工。而怎樣保持企業的競爭優勢的關鍵問題在於是否能有效激勵下屬員工！
以人為中心，充分發揮人、挖掘人、實現人的價值，和促進人的健康發展，是人本管理的出發點和落腳點。現代企業的有效管理和激勵政策、措施也必須在人本管理的思想和原則下就行。
人本管理的含義
所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業中的人作為管理的首要元素，是企業一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質要素，又是企業管理的出發點和歸宿。一方面，企業一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開；另一方面，企業一切管理和經營實踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業人獲得全面自由的發展。
應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：
1. 企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。人本管理強調企業依靠人而存在，有人進行管理，即一切管理活動有人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素。
這就是「人即企業，企業即人」的道理。
2. 企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。人的需要有：
第一，社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費要求。這是企業所擔當的社會責任。第二，企業投資者的需要，即實現利潤最大化。
第三，企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才幹、實現抱負，個人獲得全面發展。於是，提高企業人的智力、知識、技能，鍛鍊和完善人的意志、品格，發展企業人的整體素質，成為現代企業經營管理的重要任務和目的。這是人本管理應有的哲學含義、本質含義和理想境界。
3. 人本管理不是企業管理的又一項工作，二是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。嚴格來說，人本管理不是一種管理概念，而是乙個哲學概念。
它重新認識人性，強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新的理念貫穿和滲透到企業各項生產經營管理活動中，並指導企業工作，使企業的一切工作納入人本管理思想體系和基本框架內執行，即讓人本管理統領企業的一切工作，取得預期績效，實現企業目標。
人本管理的原則
1. 人的管理第一
在以人為本的現代企業管理中，對人的管理高於對物的管理，居於第一位。首先，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。物質資源是被動的客體要素，需要有思想、有意識、有生命的人去支配、去使用、去管理、去使用；否則，便為無用之物。
先有對人管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經濟資源，不僅能動地支配、運用生產資料，生產預期的產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，成為企業生存與發展的決定性要素。就此意義而言，管理人終於管理物。
再次，企業是整個國民經濟的乙個細胞，在企業經濟執行過程中，必然發生人與人的關係，包括員工與企業之間的勞動關係，員工與員工之間的關係，企業內工作群體之間、工作團體之間的關係，企業內非組織群體之間的關係，企業與企業外的人（如客戶、原材料**商等）的關係等。能否處理好人與人之間的關係，對於企業發展和前途命運而言舉足輕重。而對人的管理，實際上是對人與事、人與人的關係的管理，故對人的管理事關重大。
最後，提高人、完善人，促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實現現代化目標的必要要求和必要保證。
2. 滿足人的需要，實施激勵
這一原則反應了對人的重視、了解與把握，體現了人本管理的實質內涵。這也是人本管理與其他「見人不見物」的管理哲學的根本區別。
這裡所言人的需要，主要是指區域成員的個性需要和個人期望，人本管理對此必須重視和研究。個性需要，即馬斯洛所推出的個人生理、安全、社交、受尊重和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標準行事的願望，或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點，個人期望表示為個人對行為的期望、對行為結果所導致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實現，個人會做出努力，從而成為個人行為的內在驅動力。
但是，如果不與組織的需要和企業目標現結合，個人行為則是盲目的，個人需要斷然不能實現。因此，組織方面的因素必不可少。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。
激勵是指管理者對其下屬的需要，採取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵與個人需要密不可分，個人需要時激勵的基礎，需要引發動機，進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性被調動的過程，真切地表現了人本管理的實質內涵。滿足個人需要，實施激勵，必須成為人本管理的要求和準則。
3. 優化教育培訓，完整人、開發人、發展人
在以人為本的現代企業中，企業目標已不再困於追逐利潤最大化，二是拓展出新的目標內容，即必須同時為企業的勞動者及其他有關方面的人的利益服務。
企業人自身不斷地發展與完善，始終是人本管理的核心含義。因此，完善人、開發人、發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。
企業人的不斷開發、完善與發展，根本途徑在於企業教育培訓。優化企業教育培訓，意味著企業要以更高的資本投入、更高的效率和質量，對員工進行全面開發，它與完善人、開發人、發展人互為一體，成為企業實施人本管理的基本內容和原則。
4、以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構
人本管理通過組織進行，這就要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特徵的企業組織形態或結構：
（1）組織必須為其成員創造利益，並明確組織的宗旨和目標。
( 2）在組織能為自己創造利益的前提下，員工自願進入組織，接受組織的職權和權威，稱為"職權接受「。
（3）組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作。
（4）組織集權和分權平衡與適宜。
（5）組織的地位彈性。
（6）管理幅度合理。
（7）確立企業員工參與管理的制度與渠道等。
當前，西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊，多具如上特徵，這是在人本管理理念之下所發生的組織結構和創新。
5、和諧的人際關係
企業人際關係是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關係好壞、和諧與否，對企業人本管理順利就行，對企業及其員工的成長與發展至關重要。
（1)人際關係影響企業的凝聚力。不同的人際關係會引起不同的情感體驗。如果企業中人與人之間的關係融洽和諧，人門會由衷地熱愛這一工作集體，於是，企業的凝聚力因為具有良好的人際關係而增強；反之，倘若企業中人與人的關係緊張，則有著很強的離散力。
（2)人際關係影響人的身心健康。良好的人際關係，使人心情舒暢，工作生活愉快。如果人際關係緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別受到他人無端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對待時，會發生嚴重的心理失衡，有可能導致疾病發生。
（3)人際關係影響個體行為。人的行為，無論是好的行為，還是不良行為，都會不同程度地受到周圍人極其人際關係的影響。若企業內人與人之間誠懇相待、團結合作、互相友愛，必催人奮進；反之，則相反。
（4)人際關係影響企業工作效率和企業發展。人際關係直接影響員工的積極性、主動性、創造性，影響員工的士氣和幹勁，而這正是企業存在與發展的動力和活力所在。此外，現代企業發展都有企業文化作支撐，企業精神是企業的靈魂和支柱 。
人際關係作為企業文化的構成部分，對企業產生決定性的影響，好的人際關係形成優秀的企業文化，團結廣大員工為共同目標積極工作，企業風氣正、形象佳，必高效益，然促進企業工作高效率，獲取高效益，在市場競爭中不斷發展。反之，不好的人際關係形成不良的企業文化，企業員工缺乏統一奮鬥目標和共同認可的價值觀，缺少優良的道德風尚，甚至可能正不壓邪，受至於這樣的不良環境，企業不可能健康發展。因此，企業建立良好的人際關係，是人本管理的必然要求。
6、員工個人與組織共同發展
組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發展，以及自我利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。但是，當今時代，組織的發展依賴於企業員工，特別是企業高素質人才。只有企業員工獲得發展，組織發展才有可靠保證，沒有人的發展，就沒有組織的發展。
就個人而言，其發展必須以組織為依託。個人是在完成組織工作任務和目標的過程之中求得自我發展的，離開組織及其工作，無所謂個人發展。由於組織及其個人之間相互依存、相互作用、相互影響的內在聯絡，組織發展與個人發展的相互依託與相互支撐，因此，人本管理不能片面強調某一方面的發展，必須堅持個人與組織同命運、共發展、雙贏的原則。
在熟知和貫徹人本管理的思想和原則下，我們可以總結以下八招激勵措施：
金錢激勵
經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。
如採取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。
第二，金錢激勵必須公正。乙個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。
第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業儘管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。乙個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。
這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想幹就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。
通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
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