學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 認識激勵在工作中的重要性；
● 熟知員工的性格型別；
● 了解員工的需求心理；
● 掌握激勵下屬的有效技巧。
一、認識激勵
恰到好處地對員工進行激勵，是優秀領導者的卓越領導力的一種表現。要切實地做到這一點，首先需要形成對激勵的正確認識。
1.什麼是激勵
激勵的必要性
激勵是人力資源管理的乙個重要內容。許多管理者都希望在公司實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。
從企業的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。任何想長久發展的企業都必須建立有效的激勵機制，這不僅是面對劇烈的市場競爭和經濟體制改革的必然要求，也是吸引人才、留住人才的迫切需要。
國際性諮詢公司的調查表明，85%的企業員工在入職半年後，通常都會由原本的興致勃勃轉而變得無精打采，工作的動機和熱情出現很明顯的下滑。由此可見，激勵對於組織和企業的經營是至關重要的。
員工的能力和天賦並不能直接決定其對企業的價值，而其能力和天賦的發揮則在很大程度上取決於動機水平的高低。一家企業擁有再多的技術、再好的裝置，如果員工沒有被激勵出工作動機，最終只能造成資源的浪費。
正確理解激勵
激勵，字面意思是將勇氣注入到激勵物件的內心過程，讓激勵物件相信其有關生命或者生活品質的夢想能得以實現。簡言之，激勵就是使激勵物件心中的希望得到永生的過程。
【案例】
激勵≠威脅
一位媽媽打**給女兒，問其最近在學校裡面是否表現良好，是不是又獲得代表優秀的小紅花。在得到女兒否定的答覆後，她「激勵」女兒說：「下個星期可一定要得小紅花，否則媽媽就不給你打**了。」
儘管威脅作為負激勵的一種形式在一定的環境中也能發揮激勵作用，但是使用不當會很容易產生不良後遺症。在上述案例中，媽媽的激勵行為與其說這是一種激勵的表現，不如說是一種威脅的表達，很容易使女兒誤認為媽媽更喜歡成績和良好的表現，而不是喜歡自己。
實施激勵的前提
對於領導者來說，實施激勵需要把握兩個前提:
第一，把握員工需要激勵時所發出的訊號。一般來說，員工需要激勵的時候往往會有以下表現：在需要付出額外努力的時候，表現不合作；遲到、早退或曠工，沒有合理的解釋；午餐時間拖長，不願意回到辦公地點；盡量逃避工作；不能按時完成或達到要求的標準；常抱怨雞毛蒜皮的小事；工作中出現問題時總是埋怨別人；拒絕服從指揮。
作為管理者，應該及時抓住員工發出的訊號，有的放矢地進行激勵。
第二，做好激勵失效的準備。在對員工實施激勵之前，領導者還應該對可能出現的激勵失效的情況做好心理準備。在實際的操作過程中，對員工的激勵不一定總能獲得預期效果，也就是說，在激勵方面，「付出就有回報」的論斷不總是成立的。
因此，在實施激勵之前，領導者有必要對這些情況做好充分準備，從而保證在激勵出現問題後能夠很好地反思。
2.激勵因人而異
不同的人需求是不一樣的，激勵方法和行為也要有所區別。
性格決定命運
每個人身上所體現出來的「不同」之處，首先表現在性格方面。與影響命運的其他因素（如性別、出生地、生長環境及背景等）相比，性格才是決定命運的本質因素。
之所以會形成「性格決定命運」的觀點，其原因在於在每個人的生命中，都會由個人意識開始，產生不同的思想，而通過個人的思想會產生個人的行為，並且最終會形成一種行為模式，這種行為模式會變成一種習慣，習慣塑造成每個人的性格。
按照性格不同，可以將人分為四種型別：
力量（或能力）型。這種性格的人對別人要求嚴格，對自己無所謂。他們充沛的注意力與精力總是向外集中，不會被內省的默想分心。
他們不會從實際行動的世界面前退縮，而是神采奕奕地隨時準備投入新的領域，對這個世界的喜愛總是一再地把他們向前引導，使他們不斷地獲得新的興趣和能力。
力量型或者稱之為能力型性格的人，通常具有以下特徵：在表象與社交方面，自信、堅定、權威、快捷、天生領導、忽視人際關係、認為與工作無關的社交都是浪費時間、實際、控制慾強、直率、好爭論、堅持己見、不道歉、好鬥且義氣。在情感和身心方面，典型的工作狂、生活在目標之中、平時難以放鬆、一病便是大病、注重方向、容易煩躁、性急、強調價值觀、輕細節、有主見、行動力強、善於並主動創造、執著、愈挫愈勇、藝術性差、情感弱。
「力量（能力）型」性格的人儘管能力出眾，但往往只能夠成為英雄卻難以成為卓越的領導者，究其原因，個性使其然也。
活潑型。「活躍型」性格的人對別人無所謂，對自己也無所謂。他們屬於外向、多言、樂觀的群體，他們的存在給世界帶來了無窮的歡樂。
他們以極度的喜悅擁抱每一件事，當他們對生命抱以寬容和接受的態度而不苛求什麼時，生命所帶給他們的意義就更加豐富。
具體而言，「活躍型」性格的特點主要表現為：非常活潑、好動、愛說話；樂觀開朗，幽默感強；易於結識新朋友；口無遮攔，容易犯錯；表現慾強，喜歡成為眾人中的焦點；日常生活比較馬虎，處事缺乏條理性；重視享樂；兒童的心態——天真、善變與好奇；以人為重心，期待他人的誇獎與讚美；感性大於理性。
和平型。「和平型」性格的人是對別人不要求，對自己不苛求。他們普遍內向，樂做旁觀者，屬於悲觀型別。
其特徵是：自製、自律、實踐、平靜、滿足、感受深刻敏銳、不忸怩、情緒穩定、溫和、樂觀、讓人安心。他們支援別人，有耐性、好脾氣、不自誇、是個真好人。
具體而言，「和平型」性格的特點表現為：平和穩定，沒有任何的侵略性；仁慈善良，善於關心和同情別人；凡事以人為重心，無法拒絕別人；沒有什麼特別；面面俱到，和事佬；能夠籠絡人心，成就大事；樂天知命，凡事泰然處之；提供並且需要安全感；情感豐富但不露聲色。
完美型。「完美型」性格的人對別人要求嚴格，對自己也要求嚴格。總體來講，他們是內向的思考者，屬於悲觀的一群人。
但他們不會因為悲觀就失去積極的意義，，他們往往由於敏感而提前發現危機。
健康的完美型人物對每件事都很擅長，他們是所有人格形態中最具才能者，很多傑出的思想家、律師、醫生、藝術家、工程師以及科學家都具備這種性格特徵。完美型的人是很好的規範者和策劃者，世界需要他們的力量。
具體而言，「完美型」性格的特點表現為：一生追求完美；為人嚴謹，不願意成為人群中的焦點；想得多，做得少；十分矛盾，容易緊張；過於消極和悲觀；十分敏感，多愁善感；忠誠可靠；很少讚美人；標準太高；凡事以事為重心。
激勵措施要因人而異
依據性格的不同特點，領導者對下屬激勵時有必要進行針對性的分析和判斷，根據激勵物件的特點，再採取有的放矢的措施。
激勵力量（能力）型下屬的時候，領導者首先需要給他們搭建出能夠施展其能力的廣闊平台；其次在適當的時候挫其銳氣，讓他們明白「山外有山，人外有人」的道理，使他們學會必要的容忍；另外，還可以使用激將法，先抑後揚，以此來激發其內在的巨大潛力。
二、激勵的五大理論
要想合理地對下屬進行激勵，把握不同型別的激勵理論並結合實際情況予以靈活運用是非常重要的。
1.馬斯洛需求理論
激勵理論可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。
也就是說，是否對員工產生了激勵，取決於激勵措施是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。
在需求理論中，最著名的是美國心理學家馬斯洛提出的「需求層次理論」。這一理論可以簡要概括為以下兩個方面：
內容需求層次理論將人們的需求大致劃分為以下五個層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現的需要。
結論將需求層次理論運用到管理上，可以得到以下結論：
第一，員工的內心需要是行為的目的。
第二，先有低水平需要，才有高水平需要。只有當員工的低水平需要首先得到滿足後，才會有更高水平的需要產生。
第三，某個時間的需求可以滿足，但長時間需求不能被滿足。
第四，低層次需要滿足後，持續刺激效果遞減。在員工低層次的需要得到滿足之後，如果持續刺激，激勵效果會遞減。領導者應考慮員工不同層次的需要，根據每一層次的需要採取相應的激勵措施。
第五，不同層次的需要可以同時並存，但有主次之分。領導者要了解員工現在哪一層次的需要佔主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。
第六，隨著職位上公升，需求層次可能上公升，由外在轉化為內在。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次、薪酬層次）處於不同的需求狀態，如對於薪酬較低的員工，則要側重於滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對於薪酬較高的員工，則更需要滿足他們的尊重需求和自我實現的需求；從橫向上看，對於同等層次的員工，由於他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看中物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鑽研某項技術為樂，工作需求強烈。
【案例】
需求理論在營銷中的應用
需求理論在市場營銷中也可以得到應用，事實證明，在購買行為中人們一旦被激勵了，是根本不在乎**高低的。例如可口可樂，絕大部分的消費者實際上都對可口可樂會損害身體健康的事實有所了解，但由於可口可樂的宣傳效應使得人們的歸屬需求普遍得到了滿足，從喝可口可樂的過程中，人們可以享受到時髦的現代生活以及生活品質的提公升。在這樣的激勵狀態中，消費者的行為出於其內在的心理需求，而不會在乎可口可樂的負面影響。
要點提示
馬斯洛需求層次理論：
①生理需要；
②安全需要；
③歸屬與愛的需要；
④尊重需要；
⑤自我實現的需要。
2.雙因素理論
內容雙因素理論的主要內容包括以下幾個方面：
第一，滿意的對立面不一定是不滿意的，消除不滿意因素之後並不會必然帶來滿意的結果；
第二，使員工滿意的，基本屬於工作本身或工作內容方面的因素，這就是所謂的「激勵因素」，諸如工作成就、社會認可和責任等，如果激勵因素沒有滿足，便會引發員工特別地不滿意；
第三，使員工不滿意的，多是工作環境或工作關係方面的因素，這就是所謂的「保健因素」，諸如薪水、工作條件及工作安全等；
第四，某乙個因素可能既是激勵因素又是保健因素，二者存在著重疊。
結論企業或者組織從雙因素理論出發，就個體而言應該要不斷豐富工作內容，使工作更有興趣，更具挑戰性，從中獲取成就感；就集體而言，要增加個體的自主權，即讓員工有更多的機會參與決策；在管理上要改變人事管理的重心，將傳統的重合同、重制度的人事工作重心轉移到重工作設計、重激勵因素方面上來。
3.erg理論
內容erg理論實際上是把馬斯洛需求理論的五個層次簡化為三個：
第一，生存需要；
第二，互相關係需要，包括愛、歸屬、寬容以及感動等內容；
第三，成長需要，即需要能夠感受到生命品質在不斷提公升。
結論依據該理論，可以得到以下結論：
一是各種層次的需要可同時並存，共同發揮激勵作用；
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