b：「a總，根據我們的調查，我們公司的報酬水平相比同型別和同規模的企業來說，是略高一些的o c總建立的業務部，為我們公司前期發展作出了很大貢獻，但隨著公司的發展，業務部的任務複雜而且艱鉅，人員也由原來的3人發展到30多人，人員素質也在不斷提高，部門職能也發生變化，這就對部門主管提出了更高的要求。但據我們的調查和觀察，c總在領導下屬完成任務方面表現的不夠理想，我認為他的領導方法有待於改進，管理水平有待於提高，他並沒有充分發揮部門員工的積極性，致使他們感到工作乏味，缺乏挑戰性。
因此，導致有人辭職。」
a：「那麼你的結論是什麼?」 ．
b：「我認為，乙份有挑戰性的工作對員工來說，比報酬顯得更重要。c總在分配下級工作時做得不夠好，他沒有注意到用挑戰性工作激勵員工，我認為他在領導方面有問題。
作為人事部，我們不能滿足c總給員工增加報酬的要求，如果我們這樣做，就會打亂整個經濟分配計畫，還必須調整其他很多管理人員的工資，我認為我們的分配政策必須保持公平。」「儘管業務部提出辭職的員工的工作極為出色，但我們人事部有能力找到合適
a：「是的，以我們公司的實力，我們可以找到替代人。但如果他們留下來會不會更好呢?
人才流失的問題在每個公司都會發生，問題是我們如何對待。如果不把有經驗、高素質的員工留在企業，似乎他們走了我們也能找到人接替，並且認為這是公司強大的表現，這可能就有點自欺欺人。假如優秀的人才被我們的競爭對手所用，這可能就成為我們公司發展的阻力。
現實中已經有不少這樣的例項。另外，如果我們認，為每乙個人都能找到替代者的話，那麼有些具有特殊價值的人就可能被我們忽視。」
b：「a總，你說得對。但在企業的經營過程中經常會有人離職，包括優秀的企業也會有優秀的人才離開的。如果不管代價地挽留他們，則會有很大的耗費，不利於我們公司的發展。」
a：「剛才你談到c總不能給下屬以挑戰性工作，卻要求我們公司增加報酬。也許，這就表現出我們的經濟分配制度對出色工作人員的獎勵還不夠。
在某種程度上我們不得不在公平與獎勵出色貢獻兩個方面作出選擇。如果將報酬與工作績效相聯絡，我們就會發現：一些人與另一些人做同樣的工作，但收入較少，他們就會感到不公平。
我知道，我們公司的經濟分配制度是經過精心設計的，對廣大員工來說是公平的，並在市場平均水平以上，也是合理的。但是業務部中確有一些優秀的人才，他們為公司發展作出了貢獻，現在公司發展比較關鍵，正需要這樣的業務骨幹。如果這些優秀人才離開公司，那我們的業務工作能否做好?
」b：「但如果我們不讓他們走，他們會提出增資的條件。如果他們走了，我們還可以提公升其他人員到他們的位置上，這也許是一件好事。」
a：「是的。但讓優秀的人才離開我們到其他地方去，尤其是到競爭對手那裡施展才能，無論如何對我們不是一件好事。 c總挽留人才是對的。」
b：「業務部兩個人的辭職也給該部乙個訊號，表明他們對工作已感到乏味，也許c總應該知道他在領導職能方面出現了問題。他或許應該將部門重新加以組織，讓部門的主要管理人員有更多挑戰性的工作。
」a：「可以讓他這樣做。但這是解決問題的全部嗎？僅靠挑戰性的工作就能住留他們嗎?難道他們不想報酬再高些嗎?」
「你知道，經濟分配是最難處理、最不靈活的一類事情，我們公司現在這麼複雜的分配制度，目的是為了適應各類情況o」
「一些優秀的人才看起來是因為工作乏味而離開公司，實際上我認為他們嫌報酬不合理才離開。如果我們用挑戰性工作取代增加報酬，這就會使員工感到，我們要求員工更加努力地工作而不必付給他們更多的報酬。我們的報酬制度對優秀人才是否合理，現在是應該考慮一下了。
c總的做法應該引起我們對人才流失現象的注意。」
b總似乎改變了看法，說：「好吧，我們要好好研究一下這類問題，考慮一下多給一些人報酬。」
思考討論題：
1.在本案例中，所使用到的激勵理論有哪些?
2.根據理論聯絡本案例，你認為員工辭職的原因是什麼?
3.若該公司人資部副總利用報酬激勵員工應該針對哪幾類員工?
4.假如你作為本公司總經理，你認為應該採用什麼樣的措施調動員工的積極性?
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