2023年招聘年度總結及2023年度計畫
2023年招聘工作總結：
本次招聘總結時間段為2023年12月25日至2023年12月25日止。
一、現有人員素質結構：
公司現有人員539人，其中生產系統424人，營銷系統57人，職能系統58人。
1、年齡結構
圖表1-公司現有人員年齡結構
員工中大部分為40歲以下的青壯年，佔公司總數的70%以上，50歲以上員工為部分部門管理人員，行政部後勤人員以及生產車間搞衛生人員。
管理崗位年齡結構跨度較大，分布於各年齡段，其中40歲以下管理人員佔80%以上。一線工人及文職人員，以80後、90後員工為主，具有一定的自主性、靈活性。
目前現有人員的年齡結構正常，無老齡化趨勢。2023年招聘人員時應盡量使人員結構保持現有狀況。
2、性別結構
現有員工男女比例為4.61：1，男職工人數較多，基本符合生產型行業以及管樁行業需求。
3、地域結構
圖表2-公司現有人員地域結構
現有員工以河南省籍貫的人員居多，上述五省佔員工總數的60%以上。其中一線員工也以河南省籍貫人員最多，佔現有一線員工總數的38.74%，山東省籍貫人員次之，佔10.11%。
2023年招聘人員時，需要多關注以上五省市人員。尤其招聘一線工人時，可重點深入河南省、山東省等貧困地區開展招聘工作。
4、學歷結構
圖表3-公司現有人員學歷結構
現有員工大專以上學歷人員佔公司總數的15.96%。初中及以下學歷佔公司總數74.03%。目前公司普遍學歷結構偏低，符合勞動密集型生產企業的現狀。
二、招聘配置情況：
1、入職情況：
2023年總共入職577人，其中主管級以上管理人員共6人，一般文員及技術崗位69人，銷售人員24人，一線技工及工人478人。
圖表4-2023年公司各部門入職情況
備註：生產部2023年共計入職412人，人數較大，為了圖表資料清晰性，生產部暫不計入上表統計範圍。
各部中以生產部入職人員最多，營銷部和行政部次之。其中營銷部入職銷售人員24人，行政部入職食堂16人、保安15人，後勤組占該部門入職人數的72.09%。
2、招聘及時率：
2023年招聘及時率為69.89%。未能在招聘週期內完成招聘任務的崗位中，約80%崗位為12小時工作制的生產及後勤崗位，這類崗位工作時間較長、工資水平較低或有一定經驗要求，候選人員較少，招聘難度較大。
3、目前缺崗情況：
表1-公司現有招聘崗位
三、招聘渠道：
表2-公司現有招聘渠道彙總
現有招聘渠道雖已比較全面，但縱觀2023年公司人員需求及招聘入職情況，現有招聘渠道尚不能滿足公司招聘需求。因此，2023年開展招聘工作時，需要多關注招聘渠道拓展方面的工作。
四、 離職分析：
圖表5-2023年公司人員入離職情況對比
備註：離職人員統計未包括調去**公司59人。
1、人員流向
表3-公司各系統入離職情況
2023年公司入職人數少於離職人數，尤其生產系統是人員減少的主要**。入職人員已不能滿足離職人員帶來的崗位空缺，但由於公司生產減少，因此現有人員仍能滿足生產需要。職能系統人員減少主要由於行政部保安隊的編制改變。
2023年以生產系統離職人數最多，佔總離職人數的89.55%。人員離職主要流向部門為生產部、行政部、營銷部，分別佔離職總人數的78.
49%、6.56%、5.71%，其餘各部離職人員較少。
表4-離職率超過100%的部門列表
2、離職分析
（一）客觀因素：
①年初時（2-3月份）入離職人數均較高。三月份剛過完春節屬於農民工招聘旺季，農民工異動性較強，另外春節前請假回家過年的車間工人，春節後未返廠的人數也較多，故三月份入離職人數均較高。由於此時招聘市場繁榮，入職人數能滿足離職帶來的崗位空缺。
②6、7月份離職率較高。此時正值夏季，氣溫較高，車間較熱，因此離職人員較多，應提前做好人員儲備工作。
③秋收時節（9月）離職率較高。車間員工多為農民工，需回家收秋，因此此時離職人員較多。9月需作為重點招聘時段。
④年底（1月）離職率較高。車間員工絕大部分為外地人員，多提前離職回家過年，離職人員較多。此時需要招聘大量工人，但由於招聘市場不活躍，找工作人員較少，因此是招聘困難時期。
⑤產量低時，離職率較高。由於產量的不穩定性，即使普工崗位設定了保底工資、部分崗位採取固定工資加計件工資的工資構成形式，但工人收入仍不穩定，且比去年同期的工資有較大差距。此時離職人數多餘入職人數，招聘較為困難。
綜上，1月份、3月份、7月份、9月份人員離職率較大，且1月、7月、9月離職人數均高於入職人數，應提前做好人員招聘及補充工作。產量低的時段不能提前預計，因此只能在發生時及時進行人員補充工作。
（二）主觀因素
①一線工人招聘方式以內部推薦為主，老鄉介紹老鄉情況較為明顯，故離職時「裙帶效應」嚴重。
②生產及後勤工作辛苦，工作時間相對較長，且無休息日，離職人員較多。目前勞動力緊缺，且求職可選擇性增強，求職者更注重生活配套設施、工作環境及工作時間的優劣。
③老員工產生工作倦怠。由於公司對於員工二次入廠沒有嚴格的限制，故部分老員工產生工作倦怠後，離職回家休整一段時間後再來重新入職的情況較頻繁。
綜上，工作強度、工作時間和「裙帶效應」是員工離職的主要主觀因素。
2023年招聘工作計畫：
一、2023年各部門招聘需求：
根據2023年公司各部門招聘需求，2023年預計我公司將入職約700人，招聘人員以生產系統一線員工、營銷系統業務員為主。其中預計第一季度計畫招聘250人，第二季度招聘200人，第三季度招聘150人，第四季度招聘100人。
另外，由於1月份、3月份、7月份、9月份人員離職率較大，因此應提前做好人員招聘及補充的工作。
由於第一、第二季度招聘需求量較大，且部分崗位可面向應屆畢業生開展，因此在2023年會針對相應專業開展校園招聘。其他各招聘渠道也會根據招聘崗位情況選擇並使用。
針對招聘及時率較低的問題，2023年將會加大人員儲備工作，使有招聘難度的崗位，每崗至少有1人候選。在有招聘需求的時候，能及時聯絡候選人入職上崗，填補空缺，提高招聘及時率。其次，拓寬招聘渠道，擴大候選人範圍，提高面試合格機率，縮短招聘時間。
二、完善崗位說明書及定編：
由於2023年公司各部門的崗位設定發生較大變化，為保證崗位說明書的適用性，2023年將依據公司現有崗位設定情況進行崗位說明書的修訂和完善工作。此項工作將在2023年的第一季度開展並完成。
三、完善招聘管理制度及流程：
為保證招聘工作的順利開展，使招聘管理制度更符合公司管理現狀，2023年將完善現有招聘管理制度及招聘流程。此項工作將在2023年第一季度開展並完成。
四、制定勝任力模型，規範人員選拔標準：
勝任力模型是指構成每一項工作所必須具備的勝任力總和，即勝任某一崗位所必需具備的各方面能力的總和。通過勝任力模型，可以更全面的考察求職者的勝任素質和潛能，為企業選拔更適合的人員，提高招聘的成功率。因此，2023年將對公司各部門各崗位進行勝任力模型的制定工作，使人員選拔的標準更清晰化、全面化。
此項工作將先針對有招聘需求的崗位進行分析，並於2023年底時查漏補缺，完成公司各崗位的勝任力模型。
五、完善離職面談流程：
通過離職面談能更好地了解員工離職的真實原因，挽留核心員工，弱化與離職員工之間的矛盾，並通過分析獲得的資訊，完善公司不足之處，減少引起員工離職的因素，增加現有員工的忠誠度和穩定性。離職面談工作從2023年10月份開始，相關工作開展較少，也未制定相關流程，因此2023年將規範離職面談流程，完善離職面談資料。
注：職能系統包括董事長室、總經辦、行政部、人力資源部、財務部、總工辦；銷售系統包括營銷部辦公室及各辦事處；生產系統包括生產部、裝置部、倉儲部、品控部、研發中心和安全辦。
2023年招聘總結
2 目前人才環境分析 無論現場招聘還是網路招聘的求職大軍中，應聘生佔了絕大部分比例，各高校基本在6 7月將所有校園手續辦理完畢，優秀應屆生基本在8月底已經確定工作意向，9月份的應屆求職者一般因性格浮躁不能吃苦，或者人員質量相對較差，而且適應穩定性較差，不屬於我司重點招聘物件。應聘者中內部員工介紹及同...
2023年招聘總結
1 綜述 2 第一階段招聘工作總結 2.1招聘的時間 2.2選擇的招聘渠道 2.3發布的招聘崗位 2.4招聘效果分析及改進方案 2.4.1 簡歷的數量和質量 2.4.2 招聘渠道 1 綜述 通過對2011年招聘工作的總結，找出招聘過程中存在的問題，在此後的招聘工作中進行調整和改進，使招聘工作能夠按預...
2023年招聘計畫
1 招聘範圍 分店 x麵館 x菜館 1 x麵館 儲備人員，每分店主要配置人員為27人左右，另需招聘 運營部主管 it主管，營運助理 培訓部主管等相關人員，合計 31人 每店，3店預計招聘27 3 81人。麵館招聘工作展開，待李總通知後進行。2 x菜館 招聘人員為前廳基層員工和基層管理人員，後廚主要是...