如何處理加班費糾紛
一案例陳述
2023年3月，經淑女屋的美女hr經理介紹，某公司的hr主管找到了我。原來是一起加班費案件。
hr主管首先向我介紹了案件的背景情況：員工y於2023年9月入職公司任車間主管，於2023年4月辭職。2023年底，因公司計畫搬遷去別的區，很多員工不願意去，導致去勞動局投訴加班費等問題，後來，在勞動局的協調下，公司給這些員工補償了一些加班費，也跟這些員工解除勞動關係了。
現在，y知道了公司給其他員工補償了加班費，就回頭來找公司要加班費。因為y早就離職了，公司當然不願意再給y支付加班費。於是，y就去申請勞動仲裁了。
在y這起案件之前，公司還辭退了員工f（也是在車間工作），2023年11月，f申請了勞動仲裁，其中一項仲裁請求就是要求在職期間（2年內）的加班費。該起案件是由公司原法律顧問a處理的，法律顧問a提交了f的勞動合同、車間人員的考勤記錄和工資條。主要的抗辯理由是：
雙方簽定的勞動合同中寫明正常工作時間工資是1100元，加班費按照正常工作時間工資為基數計算，因此，應該按照1100元為基數計算加班費，f要求按照3500元工資標準計算加班費，屬於計算錯誤。而按照1100元計算f的加班費，則公司並未拖欠f的加班費。該起案件已經勞動仲裁終結，仲裁結果為不接受公司的抗辯理由，按3500元標準計算了加班費。
目前，f的這起案件，公司不再委託a處理，換了乙個律師b**。b律師已幫公司向法院起訴。
現在，公司又遇到y這起案件，公司的想法是再重新找乙個經驗豐富的律師來談談，看看他的處理思路是怎麼樣的，如果覺得合適的，將委託新律師**此案。
二處理過程
偶翻看了y提供的證據材料：
1、社會保險單---估計是用了證明存在勞動關係的；
2、工資存摺清單（每月數額不等）---證明加班工資的計算標準。
3、y自行製作的加班費計算表---內有y所主張的加班時間及加班費金額。
偶於是提供了三條**思路給hr主管：1、按照最高法院2023年9月14日出台的司法解釋三，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。由於y並未提交相關加班的證明，可以否認y存在著加班，這樣，仲裁或法院將會以y舉證不能為由駁回y的請求；2、y是車間主管，其工資形式應為計件工資，按照深圳中院09年的指導意見，由於現有證據無法查明工作時間工作定額的，只要根據y的工資、工作時間和法定加班倍數折算後的小時工資不低於最低工資標準，則可以認定公司支付的工資中已包含加班費；3、y已離職，如果其離職交接表中顯示所有工資專案（含加班費）已結清的，也可以證明公司未拖欠y的加班費。
偶於是提供了三條**思路給hr主管：1、按照最高法院2023年9月14日出台的司法解釋三，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。由於y並未提交相關加班的證明，可以否認y存在著加班，這樣，仲裁或法院將會以y舉證不能為由駁回y的請求；2、y是車間主管，其工資形式應為計件工資，按照深圳中院09年的指導意見，由於現有證據無法查明工作時間工作定額的，只要根據y的工資、工作時間和法定加班倍數折算後的小時工資不低於最低工資標準，則可以認定公司支付的工資中已包含加班費；3、y已離職，如果其離職交接表中顯示所有工資專案（含加班費）已結清的，也可以證明公司未拖欠y的加班費。
偶進而分析：f案件中，勞動仲裁為什麼不支援公司的抗辯理由呢？沒錯，雙方簽定的勞動合同是約定了正常工作時間工資是1100元，但是，正常工作時間工資，不是說你合同中約定是1100元就是1100元的，按照《深圳市員工工資支付條例》的規定，正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬。
根據公司提交的工資條顯示，f的工資結構為基本工資1100，崗位獎金300，績效獎金1500，生活補貼600，加班費400。從該工資條可以看出，該月，f正常工作時間內單位提供的勞動報酬應為3500元，也就是說，雖然勞動合同約定的正常工作時間工資是1100元，但實際履行的正常工作時間工資數額已經變更為3500元了。
偶繼續給單位分析：其實在實踐管理中想按1100元當成加班費的計算基數並不是不能實現。按照深圳中院09年的指導意見，如果單位與員工約定獎金、津貼、補貼等專案不屬於正常工作時間工資的，從其約定。
因此，如果事先在勞動合同中明確約定了崗位獎金、績效獎金、生活補貼不屬於正常工作時間的，則這樣的約定是有效的，這樣，計算加班費時，就只按照基本工資1100元的標準來計算。而f的案件中，公司並未做事先的約定。所以，勞動仲裁如此裁決，並不錯誤。
偶最後指出：在員工無證據證明其存在加班的情況下，公司主動提供f的考勤記錄，實屬處理嚴重不當。
偶的分析和結論，hr主管非常欣賞，於是，經他引薦，偶又見了公司的hrd和主管副總並與他們交談後，公司最終決定：y的案件由偶來**。
因為公司管理的不規範，比如：生產車間的員工，實際上實行的是計件工資，按照產量的多寡來計算收入，但是在勞動合同中約定的工資形式卻是計時工資。因此，在提交證據方面，偶很是費了一番心思，最終還是提交了一些完善後的證據。
很不幸運的是，審理y案件的仲裁員，恰巧是審理f案件的仲裁員。這樣，他可能會知道公司存在著加班事實（畢竟，在f案件中，公司自己提交的車間人員考勤表足以說明存在加班）。當然，也只是可能，要知道，審理的勞動案件太多了，記不住前一段時間處理過的案件細節也是情有可原的。
但更幸運的是，他跟偶關係還不錯。
偶按照原定的**思路發表了答辯意見。
然後是仲裁調查，鑑於偶的答辯思路中提到了y的工資形式為計件工資，仲裁員遂向y發問了這一問題，y也承認了他實行計件工資。偶聽到y的回答後，心裡還是安穩了很多，因為，偶提交的完善後的證據，想證明y的工資形式為計件工資，還是存在著一些細微的缺陷的。
過了半個月，y案件的仲裁結果出來了，公司勝訴，駁回員工y的仲裁請求，理由是：員工並沒有證據證明其存在加班。然後，員工起訴。
又過了半個月，f案件的一審結果出來了，員工f勝訴，駁回公司的訴訟請求。理由基本同仲裁裁決。公司未上訴。
然後是y案件的一審階段。
又很不幸運的是，審理y案件的法官，恰巧是審理f案件的法官。但也有更幸運的事情，那就是她跟偶一哥們的老婆很熟。
y案件的一審，y委託了乙個律師c**，y本人並未出庭，偶還是按照仲裁階段確定的思路進行答辯和提交證據材料。
結果，在庭審的時候，出現了乙個變故，c律師向法院申請調取了f仲裁案件中的卷宗，內有a律師提交的車間人員的考勤記錄，裡面記載著y的考勤情況，足以證明y存在加班。所以，仲裁支援單位的理由，在一審階段就用不上了。
還好，事先還是做了足夠的準備的。第一條思路用不上了，還有第二條、第三條思路。
當然，c律師否認了y的工資形式是計件工資，偶只好拿著完善後的證據證明雙方約定的是計件工資，並且強調了y在仲裁庭審階段承認了是實行計件工資的，可以去檢視仲裁庭審筆錄。
過了一段時間，一審結果下來了，單位勝訴，駁回員工y的訴訟請求。理由是：被告提供原告簽名的離職申請表顯示原告工資專案已結清，而且原告的工資是計件，計件工資中已包含加班費，按照原告主張的加班時間，依法計算的原告小時工資並不低於最低工資標準，故認定被告已足額支付員工的工資和加班費。
然後，y又上訴了。
二審階段，y的**律師c還是不承認計件，說單位提供的證據不足以證明是計件。法官非常想調解，力壓單位，說這裡單位做不對，那裡單位做不對，建議調解了，否則，單位還是有敗訴的風險。偶就強調了：
即使證據不足以證明，但y在仲裁庭審承認了是計件的。然後，單位堅決不同意調解。法官無奈，就要單位去仲裁庭影印庭審筆錄提供過來，偶就去仲裁庭申請影印了，然後發現，仲裁卷宗在一審法官手裡。
於是，偶也才知道，一審的這個幸運因素還是起了作用的，法官還是主動幫偶去調閱了仲裁庭審筆錄的。然後，偶把這一情況告訴了二審法官，由二審法官直接向一審法官調閱。
二審最終還是維持原判，反駁y上訴的理由是：公司提供的y簽名的入職表上待遇為計件，且y在仲裁庭審中自認工資為計件工資。
其實，y的案件的事實和f案件的事實完全是一樣的，但是，兩個案件的結果卻不一致，y的案件勝訴了，f的案件敗訴了，這就說明，處理加班費類的糾紛，這裡面還是有著一些技巧的。
對於單位來說，加班費糾紛是一道難題，但是，只要正視這一問題，處理方式得當，加班費問題就不會成為企業的難題。其實，實踐中發生的大多數加班費糾紛，在目前的司法環境下，多數是因為單位處置不妥當導致敗訴的。
處理加班費糾紛，避不開的第乙個問題是加班時間的問題。那麼，怎麼樣認定這個加班時間呢，這裡面企業就有很多可以操作的空間。比如：
員工自願加班的延長工作時間或休息日、節假日工作時間，將不認定為加班時間；未經審批的加班時間，將不認定為加班。因此，企業應當制定合法有效的企業規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格加班申請流程。確因工作需要進行加班的，應由所在部門將加班申請交人力資源部審核後，報上級領導批准後才可以進行加班，規定員工非因特殊情況未經批准不得擅自在公司加班。
要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴格控制加班。並實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發生。
處理加班費糾紛，避不開的第二個問題是加班費的計算基數問題。因此，實行複合式工資結構，並在勞動合同約定加班費的計算基數。將工資拆分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等專案，在勞動合同中明確約定加班費計算基數，最好與基本工資相一致。
這樣就可以按照勞動合同約定的工資作為基數來計算加班費了，加班費由此得以降低。而且，在不少地區的司法實踐中，這樣的做法還是有效的。
不少單位其實並不拖欠員工的加班費，但在員工主張加班費時又會敗訴，乙個很重要的原因是沒有規範完備的工資條和考勤記錄。比如：已經支付了加班費了，但在工資條中並沒有體現或者是工資條有體現了，但因為沒有員工的簽收導致實踐中員工否認而無法得到司法部門的採信。
所以企業應該製作規範完備的工資條和考勤記錄並要求員工簽字以及進行妥善地保管。
最後分享乙個問題給大家思考，上周五下午，某公司的hr諮詢偶的問題：公司遇到乙個案件，員工主張兩年來週六的加班費。員工每月工資是按照銷售提成計算，當然如果銷售提成達不到1500元的，工資保底是1500元，員工一周上6天班，每天8個小時。
實際上，員工每月的收入都在4000元以上。很明顯，員工存在著加班是很清楚的事實了，而單位無法證明已支付了加班費，現實中，單位也從未支付過加班費。如果按照這樣的思路去應訴，則員工的主張必然將被支援。
事實上，仲裁裁決也是支援了員工的加班費請求。但是，這個案件，換乙個思路去應訴的話，則可能會駁回員工的請求。
（號召大家開動腦筋，想想可以有什麼樣的思路可以不用給加班費呢。提供下列細節：1、每週的工作時間是公司安排的，所以，大家不要想什麼加班審批的法子，走不通；2、是標準工時制度，所以，想什麼特殊工時制度的路子是死路；3、單位發放的工資條上面顯示：
無加班工資的記載。每月的工資是按照提成計算的，比如：這個月銷售a商品多少件，提成單價是多少元，提成總價是多少元，這個總價低於1500元，則按照1500元發放；4、沒有什麼銷售提成辦法，所以，不要在這裡動腦筋。）
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