基於成本控制的學校薪酬設計探索
當前，中小培訓機構薪酬制度的主要問題一般是：大多數幾乎沒有完整完善的薪資制度，工資調整隨意性很大；沒有科學的績效考核制度，薪酬與考核結果和晉級缺乏聯絡；工資費用成為學校運營成本中比例最高的一項，但卻缺乏有效的調節控制機制，主要靠經營者感覺控制。用多少人最適合？
發多少薪金最適合？如何發放最適合？伴隨著學校的發展，這些薪資問題始終困擾著中小培訓學校的校長們!
為什麼要進行薪酬設計
從學校角度來看，學校通過薪酬把校長的戰略目標和價值觀轉化成員工的具體行動方案, 按學校的要求做事才能實現個人價值最大化；降低教師流動率，特別是防止優秀教師的流動；同時，合理的薪酬能吸引到優秀教師，短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引優秀教師；減少內部矛盾，因為薪酬涉及到每位教師的切身利益，急易引起教師的不滿和不公平感……有效控制運營成本，最優化的設計才能保證學校的健康成長。
從教師角度來看，短期激勵能滿足教師生存需要（我現在能拿多少？），長期激勵則滿足教師發展需要（我將來的出路在**？）。
如何建立一套良好的薪酬體系
一套良好的薪酬體系，可以讓學校在最優化控制成本的情況下提高教師對薪酬的滿意度。建立薪酬體系的基本步驟：首先，要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析（使用員工總數和發放薪酬相對總額），（這是發多少的問題）；其次，要設計恰當的薪酬結構，（明確要發什麼）；然後，確定薪酬的等級和範圍，（確定該如何發）；最後，制定薪酬的調整政策。
如何進行簡單的薪酬設計
學校基本薪酬制度的構成大體上講，學校基本薪酬制度主要由四個工資專案組成：基本工資制度；激勵工資制度；員工津貼制度；工福利制度。
1、基本工資制度的設計。這要包括四個方面：
a.基礎工資
是指用來維持教師基本生活的那部分工資。一般以當地最低工資標準為界。
b.資歷工資
根據教師的學歷、職稱、任職資質、專業水平、工齡、校齡等來計量，一般一年進行一次調整，它的設計目的是體現教師任職能力與資歷，加強教師的穩定性，促使教師更長時間為學校服務。
c.職務工資
根據教師的任職職務來確定，有的學校為了解決幹部「能上不能下」問題，則取消了職務工資。
d.工作量工資
根據教師任課的工作量來確定，一般以單課課酬為單位計算。設計時要充分考慮標準工作量、班級生數、難度係數等彈性因素。
2、激勵工資制度的設計。主要有激勵工資制度由獎金制度和長期激勵工資制度構成。
（1）獎金制度設計
沒有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，績效工資屬於風險薪酬，體現出乾好幹壞不一樣。一般根據月度工作績效和學期工作績效分別進行考核，月度體現過程績效，學期體現結果績效。是工資體系中最難設計與操作的環節。
a.月度考評獎金。
b.學期獎金。
依據：在乙個學期工作任務完成時發放學期考評獎金。
優點：鼓勵團隊完成任務、達成目標。
特點：教學人員的學期獎金可以圍繞續班率完成指標評定；市場人員的學期獎金可以根據招生額評定；行政部門的學期獎金可以根據學期專項工作完成情況評定。
c.年終獎。
依據：根據全年學校績效情況發放該獎金
優點：鼓勵員工更關心學校的利益；
特點：可拿出年利潤的5%左右進行再分配，也可以參考教師固定工資進行分配。
缺點：年終獎的發放標準不好確定
（2）長期激勵制度的設計
a.員工持股計畫（期權股權）
依據：教師在學校工作的年限和貢獻。
優點：將教師的利益與學校的利益**起來，在穩定教師的同時，讓教師能夠站在學校的角度維護學校的利益，努力工作。
b.購房購車貸款計畫
依據：在學校工作較長年限（比如5年以上），並且工作成績在優秀以上，由學校提供部分貸款（無息）協助教師購房購車。
優點：滿足教師自我發展的需要。
3、員工津貼制度的設計。
津貼也稱附加工資或者補助，是指教師在艱苦或特殊條件下進行工作，學校對教師額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。
根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼，生活性津貼，勞動性津貼。
a.生活性津貼
生活性津貼是指為了保障教師的實際生活水平而得到的補償。例如伙食補貼、住房補貼、租房補貼等津貼。另外由於工作而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。
b.地域性津貼
地域性津貼是指由於教師在艱苦的自然地理環境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如分校區或教學點工作津貼等。
c.勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜值班工作的夜值津貼，加班工作的加班津貼等。
4、員工福利制度的設計
福利有兩部分：一是法定福利；二是非法定福利。
a.法定福利包括 「五險一金」，法定福利不在福利設計範疇之內。
b.非法定福利主要包括：提供教育培訓機會、提供各類補貼（服裝費、交通費、防暑取暖費等）、帶薪休假、免費工作餐、免費員工集體住房、免費旅遊、免費班車、婚、喪、生、建、災等慰問金、（食宿、房貸、教育）優惠服務、年終紅利等
實際操作中一定要記住，福利是一把雙刃劍，一方面，要吸引和留住有能力的員工，學校必須提供適當的福利；另一方面，福利的提高帶來了學校運營成本的上公升，削弱了學校的競爭能力。每提供一項福利，學校會達到多大的開支水平；為何要提供某項福利；相對所提供的福利，學校將獲得何種收益等，都必須在考慮範圍之內。
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11浙江xx 薪酬設計方案 2006 01 目錄第一章薪酬體系 3 第二章薪酬結構 4 第三章決策層管理人員工資制 6 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 7 第五章營銷部人員工資制 9 第六章技術研發人員工資制 12 第七章生產部人員工資制 15 第八章試用期員工工資制 16 第九章臨時聘用...
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