第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條目的
推動研發部門及員工工作績效的持續改進，保障員工工作的積極性、有效性。使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條適用範圍
適用於公司研發人員。
第二章管理內容
第四條薪資結構
1、 月薪資=固定工資+浮動工資。
1.1固定工資：
1）基本工資：所有崗位的標準均為本市最低工資標準，該標準參照當地統計局發布的最低工資標準資料。
2）職稱工資：根據員工所在職位、級別、工作能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。
3）工齡工資：按由員工為企業服務年限長短確定，為鼓勵員工長期、穩定性而設定；每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡。
1.2浮動工資：
1）績效工資：指公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分，實現將工資與考核結果相掛鉤。
2）加班費：指超出公司正常標準工作時間，而支付給員工的超額完成工作時間的工資。
2）補貼：住房補貼、保密等各項補貼
4）全勤獎：指當月公司要求正常出勤，無遲到、早退、曠工、事病假而設定50元/月。
5）獎金：包含專案獎和年終獎勵及其它獎勵。專案獎指員工參與專案的完成情況及在專案實施中的角色而定的獎勵；年終獎：
指視公司年度收益情況給予個人發放的年終獎勵，具體結合個人年度考核表現而定。其它獎勵：指公司根據年度員工在工作中有突出表現給予的獎勵。
第五條薪酬考核管理辦法
1、為加強對研發人員的技術能力、所做貢獻的客觀準確評價，以專案實施為導向，建立良性的技術晉公升激勵機制；
2、研發人員的專業技術職稱劃分為助理、初級、中級、高階四個級別，每個級別分三個等級。職稱級別的主要功能有：
2.1不同的技術職稱承擔不同等級的專案；
2.2根據技術職稱的不同，核定職稱工資。
3、職稱工資標準
3.1 所有的技術人員通過內部職稱評定來確定職稱工資。具體職稱評定規則詳見廣東深藍易網資訊科技****《職稱評審管理辦法》。
3.2 各職稱等級與薪資對應如表一。
其中，職稱工資等級是按公司《薪酬等級表》的等級標準設定，其範圍描述是明確該級職稱起薪起點和調薪終點，作為職稱工資級內公升降調整的界限工資。
表一：職稱等級與薪酬等級表
3.4 新入職員工薪資標準的確定，主要根據聘任職位並參考相應職級和市場水平等要素綜合確定。由用人部門提出起薪建議，由部門負責人與人力資源部共同進行審定，並將審定結果報公司總經理。
實習生在未獲評定正式內部職稱前，均以「見習工程師」稱之（最終要結合能力和業績評估）。待見習期滿，評定職稱並確定職稱工資。原則上所有各類職稱均從對應工資等級範圍第一級開始確定職稱工資。
見習工程師定薪標準如下：
4、考核管理
4.1確定關鍵的績效目標：提高專案管理水平，控制進度，減少變更次數，提高端段成果的準時性。
4.2建立明確的專案組和功能部門的績效考核關係，確實考核責任者、監督者、評價者的**模式。
4.3月度考核
（1）月度考核指標**於工作業績和業務技能及工作態度等管理目標。通過對這些指標的考核，實現對過程的監控，並保證研發的質量和進度，完成公司的目標。考核指標不易過多，且要易於理解、易於操作，3-5個即可，明確的指標可以讓員工有目的開展工作計畫。
其中專案考核70%（可根據專案週期進行考核，專案考核指標可從質量、客戶滿意度、專案工時等）；日常工作考核20%（採用kpi考核，主要對員工能力，工作成果等）；核心能力素質10%（工作態度和行為素質）來設計，考核分滿分100分；針對重點工作項可適當考慮設定加分項，實際考核結果在60%-150%之間浮動。
（2）實際績效考核工資=績效工資基數*績效考核得分/100
（3）崗位直接上級作為考核實施人，間接上級確認考核結果。部門負責人根據考核結果，組織開展員工績效面談，提出技能培訓需求；與下屬共同制訂績效改善計畫，並監督實施。
4.3半年度考核
（1）每年的7月，由研發部門組織對所有技術研發人員實施半年度考核。以半年內各月度考核成績平均分為基礎，結合重點專案實施的進度或結果，進行綜合考核。
（2）依據考核結果，由部門申請對研發人員職稱工資進行調整。原則上職稱工資逐級調整，特殊越級調整者申請須經總經理批准方可。具體調整申請流程依《薪酬福利管理制度》執行。
（3）職稱工資等級調整遵循低底薪、高獎勵 「能上能下，有上有下」的原則，上調額與下調額比值原則上建議不大於1.5，具體由總經理核定。
4.4年度考核。
（1）每年1月份，由研發部門組織對所有技術研發人員實施年度考核，主要以上一年度所承擔（或參與）專案完成情況和績效考核成績為依據來進行綜合考核。
（2）考核結果主要應用於兩個方面。
①年終獎勵。實得獎勵=獎勵標準額*考核得分/100。
當年度考核得分低於80分時，取消年終獎分配。
②職稱晉公升。當年度考核得分低於80分，或年度所承擔（或參與）專案結案完成率低於85%或時，取消職稱晉公升資格。
第六條研發激勵機制
（一）專案激勵機制
指經公司評估，經總經理簽批確認，以小組形式承擔的重大專案。
1、專案管理：
1.1研發專案**
a、公司發展規劃；
b、行業發展趨勢**；
c、市場資訊總結輸出結果；
d、技術人員自己提出。
1.2專案研發小組組成及職責：在產品研發的過程中，由市場營銷部、財務部、研發部門等各部門人員組成的小組，專案研發小組負責人為專案經理。
1.3專案評級：專案評級小組根據專案重要性、專案週期、專案的目標成本金額大小、技術與質量要求、實施進度的彈性等指標進行評分（詳見附件），並確定專案等級（從高到低分別為特級、ⅰ級、ⅱ級、ⅲ級、ⅳ級）具體定義見下表二。
表二：專案難度等級表
1.4專案評級結果在對應的研發部門備案，同時抄送總經理、人力資源部備案。
1.5專案經理應掌握產品研發進度情況，編制《專案研發小組階段進度/結案報告》，報研發部負責人，每月不少於一次。《專案研發小組階段進度/結案報告》應包括下列內容：
◆ 進度執**況的綜合描述；
◆ 研發變更、需求調整、技術難點等情況；
◆ 《產品技術任務書》中規定工作產生偏差的狀況和導致偏差的原因分析；
◆ 解決問題的措施和所需的資源支援；
◆ 產品研發計畫調整意見。
1.6專案津貼：在專案立項約定的時間段內，為了激勵員工，給予專案組成員一定的專案津貼，專案結案，津貼結束發放。
專案津貼根據專案的不同難易程度、所承擔角色責任，確定不同的專案津貼（見表三）。
表三：專案難度等級與專案津貼對應表
1.7專案津貼發放核算到專案小組，專案小組成員根據個人能力的不同、承擔角色的不同，對應不同的專案津貼係數。（見表四）
表四：2、專案利潤分享：(未產生效益的專案暫時不考慮)
2.1專案研發和前期試用期間，專案組成員享受專案津貼。專案產品研發試用完成正式投入使用後實現預定的銷售目標，當年該專案經營利益率達到x%以上（建議10%）時，專案組成員可享受該專案利潤分紅。
在年底核算，具體分配比例如下表：
2.2利潤分配建議比例：
2.3已實施了利潤分享的專案，不再實施新產品開發激勵或老產品優化完善激勵。
3、專案開發失敗處罰
3.1因專案組織管理、參與人員不作為等人為原因致使專案開發失敗，給公司造成重大經濟損失、市場機遇損失和信譽損失的，視造成損失的輕重，以已發放專案津貼額為基數，對專案組責任人處以x%～x%，專案小組成員x%～x%的扣款。並取消該專案組責任人後續擔任專案組責任人的資格。
該專案組全員自動喪失下一年度的職稱薪級調整和職稱晉公升資格。
3.2因技術水平達不到、開發方向決策錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不予處罰。
（二）新產品開發及老產品優化完善激勵機制(未產生效益的產品暫時不考慮)
1、新產品開發激勵
1.1新產品定義：指在原理、結構、效能、材質和用途等某一方面或幾方面與老產品有本質的不同或顯著的差異。
作為新產品，應具有新的原理、構思和設計，新的材料和零件，新的效能和特點，新的用途和市場等。
研發人員薪酬管理辦法
研發人員薪酬管理辦法 第一條適用範圍 適用於進入院研發中心從事研發專案 中試專案的技術人員，包括研發中心研發專案經理及成員 中試專案經理及成員。第二條收入構成 研發人員總收入 月固定收入 專案獎金 產業化獎 第三條月固定收入 月收入 津貼 崗位工資 其中，津貼包括技能津貼 工齡津貼，技能津貼 工齡津...
研發人員績效考核
第一條研發人員績效考核激勵方案設計 1 公司基本現狀及當前面臨的主要問題 目前，企業面臨的主要問題包括 1 產品開發要求不斷增加，專案組不斷增加，專案協調工作劇增 2 維護工作和專案開發工作難以界定，專案計畫難以準確制訂 3 原有的年終績效考核已不再適應目前的開發任務要求，員工工作熱情低落 4 由於...
技術研發人員績效考核方案
說明 六 月績效考核表 月度績效考核表 三 考核實施 技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。這三個階段分別是計畫溝通階段 計畫實施階段和考核階段。一 計畫溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。考核者和被考核者明確考核期內的工作任務 工作重點 需...