本文的立意是為了澄清被誤讀的人力成本而非鼓吹高薪的作用，同時，也希望引起本土企業的重視，這才是眾合眾行想要表達的觀點。
其次：談談高薪酬定位有哪些優點和不足？
企業採取高薪酬定位策略，主要有兩個優點，首先是相對能吸引到更多優秀人才，其次是員工的穩定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點；首先是企業的薪酬成本較高，當企業的經營業績下滑時，必然會首先採取裁員或減薪的方式來控制成本，但裁員或減薪很可能事與願違——想淘汰掉的員工留了下來，而想要挽留的員工卻離職；其次，由於是高薪酬定位，這部分成本必然要體現到企業的產品**上，這會影響到企業的市場份額。所以，留心觀察的話會發現，平均薪酬處在行業的領先水平的企業，如果不是壟斷行業，那麼這家企業的產品基本上都是行業內的高檔品牌，因為高檔品牌往往能夠有更多的溢價，能夠化解那部分高出的薪酬成本。
除了極少數行業絕對領先的企業可以承擔全員高薪酬定位，絕大多數企業都無法採取這一策略，但這並不意味著給否定高薪酬策略找理由，而是採取更加科學的混合型薪酬策略：對於核心崗位採取高薪酬定位，對於非核心崗位採取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強的崗位，採取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學，也更加經濟。
薪酬水平只是影響企業的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質和技能，吸引更多優秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠遠不夠
再次：談談低薪酬定位有哪些優點和不足。
企業採取低薪酬定位策略，惟一的優點就是其人力成本較低，相對的人力成本更為柔性。不過，低薪酬定位策略已經不適應當前的主流趨勢，因為當前中國經濟正在轉型，依靠低勞動力成本獲得成本優勢的發展模式已經走到盡頭。
低薪酬定位有很多不足之處，首先是很難吸引到優秀人才；第二，由於薪酬較低，員工對企業的忠誠度和滿意度也很低，生產的產品、提供的服務質量也不可能很高；第三，不利於提公升企業的總體競爭力。
此外，如果要以全口徑統計人力成本的話，採取低薪酬成本策略的企業，實際上發生的總體人力成本並不低，所以，即便是企業想採取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根據職位序列和崗位的重要性，有針對性的設定，採取混合策略。
最後：說說為什麼說中國當下平均工資**對企業來說是利好訊息？
無論是中國製造還是中國創造，都離不開優秀的勞動力與核心人才，可以說人才是企業發展的根本。從歷史的發展規律看，當前的中國企業界，類似於90年代的南韓和70年代的日本，都經歷過勞動力平均工資從低到高這一發展過程。而現在的中國，恰好處於從低勞動力平均工資向高勞動力平均工資轉變的階段，勞動力密集型產業也已經開始向中西部落後地區，以及向越南、菲律賓等欠發達國家轉移。
無論企業是否願意，都必須面對勞動力成本不斷上公升、優秀產業工人稀缺的現實，這對企業而言，與其說是一種挑戰不如說是一次機會——被迫向技術含量更高的產業轉型的機會。我們都知道，外貿型、代工型企業極易受到匯率和國際經濟形勢的影響，從來沒有哪乙個國家可以依靠**行業或加工行業實現強國，只有依靠精密製造、高科技行業才能實現富國強工的國際地位，因此，中國當下勞動力平均工資**，實際上也是逼迫企業不得不脫離過往的發展模式，從而轉向產業公升級，向高附加值、高技術含量的產業邁進。
任何一次大的社會變革，其驅動力往往不是來自內生因素，而是來自外生因素；中國企業的產業公升級，既然無法依靠企業家的自省來實現，就只能依靠勞動力平均工資的**來實現。
談談企業薪酬定位高低的區別及優缺點
作者 楊鋼 經理人網 首先 談談為什麼說相對高薪的企業，其實總體的人力成本並不比那些相對底薪的企業高？談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資 獎金 社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本 人員置換成本 學習培訓成本，以及由於人員素質不佳導致的低勞動生產率所導致的 高成本率 這就像是購買...
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