這裡我給大家介紹一下bei的具體操作過程，希望對各位hr的招聘工作有所幫助
行為事件訪談法採用開放式的行為回顧式探察技術，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，然後詳細地報告當時發生了什麼。具體包括：這個情境是怎樣引起的？
牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎麼想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什麼，實際上又做了些什麼？
結果如何？然後，對訪談內容進行內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任特徵
行為事件訪談法提供了乙個人在實際工作情況中是怎麼做的、說了些什麼、怎麼想的和感覺如何等這些方面的資訊
行為事件訪談法被廣泛採用的乙個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內發生的事情，從這角度來講，它直接觀察或對實時模擬中表現的行為的編碼效率更高。"
一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學習經驗；（3）深入挖掘被訪談者的行為事件（一般採用star法）；（4）求證被訪談者所需特質；（5）結束語。
行為事件訪談的中心目標，是讓被訪談人詳細講述4～8個重要事件。這一部分佔了大部分的訪談時間，並且要求被訪談人提供具體的,常用的提問是：請您談談在最近1～2年中，您負責過的最成功或最滿意的3個事例。
訪談者訪談的重點在過去確實的情境中採取措施和行動方面，不是假設性的答覆，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要採用star方法來深層次挖掘出具體的行為細節來。star方法主要有4個問題：
s（situation）
「那是乙個怎麼樣的情境？什麼樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？」
t(task)
「您面臨的主要任務是什麼？為了達到什麼樣的目標 ?
a(action):
「在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要採取的行為是什麼？」在此，要特別了解被訪談人對於情境的認知和事例的關注點。
被訪談人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？
被訪談人的感受是什麼（例如，害怕、信心、興奮）？
被訪談人內心想要做的什麼？什麼想法激勵他們（例如，想把事情做得更好，讓老闆印象深刻
r（result）
「最後的結果是什麼？過程中又發生了什麼？」
star是bei最好的**，也是最有效的問法，訪談中主要使用star提問。但是star也是一項比較複雜的技術，以下是技術關鍵點：
（1）從正向的事件開始。
（2）遵循事件本身的時間順序。
（3）**相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節。
（4）強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練其如何描述此類事件。
（5）了解訪談過程，被訪談人可能會引發情緒的反應。
（6）一次只描述乙個情況，注意**其行為模式。**思想上的起因s和行為過程a，即例項中的技術問題的解決模式和策略規劃的思考程式。
為了能夠更好地應用star技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：
(1）在對訪談者進行star提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。
（2）當詢問意圖問題後，跟進乙個問題：您實際上做了什麼？整個計畫中，什麼是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？
(3）避免問題轉向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用「為什麼」。
「為什麼」經常會誘發乙個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發對方的理論**，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：「當時是什麼情況促使您這樣做？
」（4）避免使用現在式和未來式的問法。「在這樣的情況下，您會做什麼？」， 「下一次，您將會怎麼做？」等，這些現在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。
（5）避免使用問假設性問題：「您當時覺得該如何去做？」這樣問對方會回答他當時想採取的措施，而未必就是實際採取的措施，我一般的提問是：「您當時做了些什麼？」
（6）避免問一般性的問題：「您通常會如何做？」「通常」兩個字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我採用了這樣的提問：「當時情況下您做了什麼？」
（7）避免使用引導型問題或直接跳向事件結論。
「這種情況您嘗試去說服他嗎？」關於用人方面您能談嗎？」「您經常培訓下屬嗎？」
對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為乙個成功業績會凝結他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被訪談人帶入理論**，或者一般性的敘述中。
（8）不揣測和誘導被訪談者說的內容，避免**那些會限制被訪談者思路的領域。
訪談通常需要較長的時間，一般需要1至2小時，麥克里蘭認為，要有不少於65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；王繼承在中國國情下的實證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字數必須要達到一萬字以上的長度，也就是約1.5小時以上，所得資料才能夠較穩定地反映被訪談人樣本的水平。本人研究發現，一般只要訪談時間達1小時左右，訪談記錄便可達到1萬字以上，從而可以保證所得資料的穩定。
bei 需要題本的準備
當bei用於面試時，在正式面談之前準備好提問的題本（即面試的提綱）是非常有必要的。科學地設計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質無關的問題，提高面試的效率和效果。
更重要的一點是，要設計行為性問題，即所設計的問題都是關於應聘者的行為特徵。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等"待遇"，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關心的能力指標進行問題題本的準備。
我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試物件之間的一場"鬥智鬥勇"的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應變，根據對方的反應調整自己的問題和策略。比如，對於高層領導者的"戰略思維能力"和"團隊領導能力"是經常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試物件的反應，我們的問題也出現了調整，所以整個過程是"半結構化"的過程。
面試提綱的設計步驟
通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：
步驟1——對欲測量的能力進行界定；
步驟2——獲得與該能力相關的關鍵行為；
步驟3——設計基於該能力關鍵行為的面試問卷提綱；
步驟4——對問題提綱進行修正和補充。
假設某次bei面試過程中我們需要考察被測評物件的"解決問題能力"這一素質特徵，那麼針對此能力素質設計面試題本的過程如下：
第一步，明確何為"解決問題能力".
（1）結合企業的遠景、戰略和崗位職能，說明什麼是解決問題的能力。
（2）將"解決問題能力"定義為：公司員工運用觀念、規則、工作程式方法等對客觀問題進行分析並提出解決方案的能力 .
第二步，獲取"解決問題能力"相關的關鍵行為。
（1）通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關鍵行為。
（2）通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組：
l 客觀地看待事情並能廣泛地定義問題；
l 能有系統地分析複雜問題並能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關係；
l 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
l 能根據公司的規則、程式和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案；
l 能以適當的方式建議公司領導進行決策。
第三步，設計基於問題解決能力的關鍵行為的面試問卷。
通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
（ 1）你覺得自己善於分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
（ 2）請告訴我們你曾分析過的乙個難題及你給予的建議？
（ 3）請告訴我們你處理複雜問題的常用方法是什麼？能否舉例說明？
（ 4）當你分析複雜問題時通常採取了那些步驟？
（ 5）如以10 分為標準，你對自己的能力打幾分？為什麼？
（ 6）你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救？
……第四步，對面試提綱進行修正和補充。
為了判斷應聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預定的追問問題。
（1）你是如何處理的？
（2）你成功了嗎？為什麼？
（3）後來發生了什麼？
（4）你當時面臨的困境是什麼？你是如何處理的？
（5）你怎樣成功的？請談一談。
（6）你怎樣失敗的？請談一談。
（7）你從中學習到了什麼？
行為事件 BEI 訪談提綱
訪談提綱 引言 本次訪談的目的是希望了解做好您崗位的工作需要哪些素質和能力。訪談的內容想請您談談您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎樣處理這些重要工作事例的。諮詢將對您的談話進行記錄，記錄的內容我們會嚴格保密，僅為本次專案調研分析所用，只在諮詢專案組內部進行討論，且我們對獲得的資料只做整體分...
行為事件面試方法
簡要描述自己的工作與職責所問的問題可以包括 您目前的職務或頭銜是什麼？您向誰匯報工作？或 你的直接領導是誰？誰向您匯報工作？或 您的直接下屬有少？在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼？等等。如果應聘人員在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中做出...
行為事件面試法的基本步驟及問題例項
第一步介紹和解釋 這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與應聘人員建立信任關係，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕鬆 愉快並願意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。第二步簡要描述自己的工作與職責 所問的問題可以包括 您目前的職務或頭銜是什麼？您向誰匯報...