學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 了解員工的四種工作狀態；
● 熟練運用abc分析法分析問題；
● 得到管理員工行為的啟示；
● 通過「前因」改善員工的行為。
一、員工的四種工作狀態
通常來說，員工的工作狀態分為四種：
1.高能力，高意願
這一工作狀態的員工在執行過程中不會有過多問題，是企業的理想員工。
2.低能力，高意願
對於這一工作狀態的員工，要通過多種方式，如培訓、教練輔導、職業生涯規劃和發展等，幫助其提公升能力，使其走向高能力、高意願，在組織中發揮管理者希望他們發揮的作用。
3.高能力，低意願
這一工作狀態的員工往往在企業中占有相當的比重，和低能力、高意願的員工同時作為本課程主要的討論物件。
4.低能力，低意願
這一工作狀態的員工是組織中被淘汰的物件。
二、什麼是abc分析法
1. abc分析法的定義
abc分析法關注的是動機性問題，即某人了解正確行為，能夠表現出正確行為，但卻不表現正確行為的各種情況。因此，使用此方法前，首先要判定問題屬於動機性還是技能性。
abc分析法的具體含義是：
a——前因，即事情、現象的原因，背景事件。
b——行為，指當事人的行為表現。
c——後果，指事情所帶來的後果，以及相關的強化或懲罰因素。
2. abc分析法的分析思路
傳統分析法或思維模式往往是出現了問題再尋找原因。而abc分析法的思路是：出現了問題，不尋找原因，而是反過來看後果，認為後果才是對行為的強化性因素。
在日常生活和工作中，有很多運用abc分析法的例子。
【案例】
揉鼻子a是鼻子癢，b是揉鼻子，c是鼻子可能會出血、疼痛或是止癢。這其中，揉鼻子後是否止癢是至關重要的。
開車時要在路上加油
a是油表顯示沒油，b是加油，c是繼續正常行駛。這其中，能夠正常行駛強化了加油的行為。
借給朋友錢
a是朋友向自己借錢，b是借錢給他，c是還或者不還。這其中，是否還錢會影響到是否借錢給朋友。
「狼來了」的故事
a是小孩子發出「狼來了」的訊號，b是村民們去解救孩子，c是被騙或者真的從狼那裡救下孩子。這其中，是否會被騙影響到村民是否去救孩子。
不按時交報表
一些企業規定每月25日交報表，a是公司的規定，b是不按時交報表，c是需要多次催表，並因此延遲彙總日期，甚至由此養成習慣，不催就不主動交表。
為企業提出合理化建議
a是組織需要員工提出建議，b是提交建議，c是可能沒有得到回應甚至遭到嘲笑，會影響員工的積極性。
指出他人的過失
a是工作認真負責，b是指出他人的過失，c則是可能會因此遭到排擠，並由此逐漸喪失對工作認真負責的態度，對工作造成消極影響。
在以上案例中，a指出現的問題，b指問題導致的結果，c指出現的問題對導致的結果的強化性因素。
三、abc分析法對管理員工行為的啟示
國際上對管理方面的研究成果表明，前因對行為的影響只佔20%，後果對行為的影響則佔80%。行為的前因只能產生短期效果，後果卻能產生長期效果，並且效果顯著。
1.對「前因」的關注
一般來講，企業往往將關注點放在前因上，常見的前因有：培訓、制度、規範、個人技能、通知（通告）、願景描繪、要求、重申、職責、指令、命令、目標、計畫等。
對於企業中存在的問題，往往在企業要求或強調之後有暫時的改進，不久便又恢復原狀。這是因為，即使行為的主觀意願發生了變化，行為的後果卻並沒有改變，行為的方式依然得到儲存。在實際管理中，企業往往過多地以前因去促使新行為出現，當下屬沒有按照自己所期望的方式做事時，便會提出更多的前因，造成前因的濫用。
2.對「後果」的關注
企業管理者如果希望出現或改變某種行為，就應當特別關注後果，使之在各方面利大於弊。好的領導者主要是通過管理後果對員工產生重大影響，積極的後果將會使行為重複出現，消極的後果會使行為不再出現。
許多企業領導都把時間和資源花費在了錯誤的地方——前因，不斷規劃戰略、制定目標與計畫、工作流程、提供培訓等。這些對於促進正確行為來說確實是十分重要且必要的，但是他們忽略了最重要的行為後果，忽略了前因只是為行為的出現提出了條件，但並不保證行為一定出現。
總之，對於執行力的理解，更應當認為它是乙個結果，而不是乙個原因。
四、如何通過「前因」改善員工行為
1.「前因」管理中存在的三大問題
雖然前因對行為的影響只佔20%，但是其重要性是不容忽略的。如果缺少前因，組織裡的很多事情，如制度規範、職業化、基本的組織架構等，可能就無法做好。
前因本身面臨著一些問題，如重經營、輕管理，個性化管理，缺乏溝通和管理。
重經營，輕管理
中國不少企業近年來存在著機會主義心態，認為抓住乙個機遇，作出乙個正確的決策，企業就會迅速發展起來，相信乙個突然的決策會對企業發展起至關重要的作用。這本是經驗之談，但對機遇的過多關注，常常導致企業對基本的管理層面不太在意，或是感到繁瑣，不相信精耕細作能為企業帶來好處，從而忽略基本的制度、流程、規範的建立。
個性化管理
所謂個性化管理，就是通常所說的組織中的隨意性很大、個人色彩非常濃厚的情況。
個性化管理主要包括以下內容：
移動靶現象。即企業領導所制定的目標經常變來變去，隨意性較大。管理者重制定、輕維護，導致下屬缺乏穩定發揮的平台，難以正確領會及執行領導意圖。
運動式管理。即管理像搞運動一樣一陣風，短時間內強調的力度、強度都過大。這種管理方式存在兩個致命弊端：
其一，職責不清。運動式管理中投入的人力過多，導致職責不清，工作表現的優劣也就無法分清，難免會有濫竽充數的情況。其二，打破專業分工。
運動式管理往往打破專業性和專業分工，破壞組織的制度框架、人員框架和職責框架。
要點提示
運動式管理的弊端：
① 職責不清；
② 打破專業分工。
情緒化管理。有些領導在工作中很情緒化，養成員工投領導所好，看領導臉色行事的不良風氣，制度因此遭到破壞。缺少了制度這個平台，執行也就成了空話。
缺乏溝通和管理
很多上司與下屬之間溝通不足，導致目標與指令既沒有被清晰表述出來，也沒有被確認理解。這種管理方式的典型表現是：往往採取下達式的指令。
2.運用「前因」塑造期望的員工行為
運用「前因」理論，可以通過以下方法塑造期望的員工行為。
做好管理基本功
對於企業基本的制度框架，要做到維護大於制定，保證規則制度的良好運轉，避免問題積重難返。
追求職業化
職業化是解決人的行為對接的問題。很多企業中的經理人、員工非常優秀，但是組織在一起卻無法體現出效果，就是因為職業化程度不高，相互間融合、配合不足，缺少管理的規定動作，缺乏共同語言和行為規範。
在職業化的基礎之上才能談及管理的藝術。在管理過程中，要做到既有共性，又有個性。
法治為主，人治為輔
當前，企業管理的傾向是：法治為主，人治為輔。
法治為主。企業組織中的規則制度可以分為核心性管理制度和次核心性原則、制度。前者是絕對不能違反的，需嚴格遵守；後者可以根據實際情況判定是否適用，不合理的可以被修改。
人治為輔。企業中也應存在人治的地方，為企業上下搭建乙個平台，如企業文化、共同願景、工作方式等。
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