【**背景】
行為錨定等級評價法是一種試圖將關鍵事件描述法和量化評價技術結合在一起的工作績效評價技術，它將定量評價尺度與關於特定的優良績效或劣等績效的例項描寫結合在了一起，成為一種新的績效評價方法，得到了廣泛的應用。
【內容】
行為錨定等級評價法是傳統業績評定表和關鍵事件法的結合。它通過等級評價表，將關於特別優良和特別劣等績效的敘述加以等級化、量化，從而將描述性關鍵事件法和量化等級評價法的優點結合起來。
例如，評價所選擇的要素是「客戶服務行為」，這個因素中最積極的結果可能是「把握長遠盈利觀點，與客戶達成夥伴關係」，這個因素中最消極的結果可能是「被動的客戶回應，拖延和含糊回答」。在最積極和最消極的層次之間還可能存在幾種層次。如下表所示：
客戶服務行為錨定等級評價表
7 把握長遠盈利觀點，與客戶達成夥伴關係
6 關注顧客潛在需求，能起到專業參謀作用
5 為顧客而行動，提供超常服務
4 個人承擔責任，能夠親自負責
3 與客戶保持緊密而清晰地溝通
2 能夠跟進客戶回應，有問必答
1 被動的客戶回應，拖延和含糊回答
建立行為錨定等級評價表通常要求按照以下五個步驟來進行：
1. 獲取關鍵事件
首先要求對工作較為了解的人（通常是工作的承擔者及其主管人員）對一些代表優良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。
2. 建立績效評價等級
然後由這些人將關鍵事件合併成為數不多的幾個績效要素（如5個或10個），並對績效要素的內容加以界定。
3. 對關鍵事件重新加以分配
這時由另外一組同樣對工作比較了解的人來對原始的關鍵事件進行重新排列。他們將會看到，已經界定好的工作績效要素以及所有的關鍵事件，然後他們需要做的就是將所有這些關鍵事件分別放入他們自己認為最合適的績效要素中去。通常情況是，如果就同一關鍵事件而言，第二組中某一比例以上（通常是50-80%）的人將其放入的績效要素與第一組人將其放入的績效要素是相同的，那麼，這一關鍵事件的最後位置就可以確定了。
4. 對關鍵事件進行評定
第二組人會被要求對關鍵事件中所描述的行為進行評定（一般是7點或9點等級尺度評定法），以判斷它們能否有效地代表某一工作績效所要求的績效水平。
5. 建立最終的工作績效評價體系
對於每乙個工作績效要素來說，都將會有一組關鍵事件（通常每組中有6個至7個關鍵事件）來做為「行為錨」。
【適用範圍】
適用於強調行為表現的工作職位的績效評價。
【總結與分析】
行為錨定等級評價法的優點：
指導和監控員工行為；
知道被期望的行為；
給評估人提供以行為為基礎的反饋機會；
評價標準相對客觀。
行為錨定等級評價法的缺點：
評價者嘗試從量表中選擇一種員工績效水平的行為較為困難。
不能涵蓋實際工作中的全部工作行為。
制定時較為費力氣。
維度較多時較難把握。
【例項】
三位研究人員曾經為一家雜貨連鎖店工作的結賬員設計了乙個行為錨定等級評價表。他們蒐集了大量的關鍵事件，然後將它們劃分為如下8種工作績效評價要素：
1. 知識和判斷能力；
2. 知覺能力；
3. 人際關係能力；
4. 經營或接待能力；
5. 包裝能力；
6. 對結賬顧客的組織能力；
7. 貨幣交易能力；
8. 觀察能力。
然後，他們分別為這些績效要素設計了各自的行為錨定評價等級，它將工作績效從「非常差」到「非常好」一共劃分了9個等級。
應當注意的是，行為錨定等級評價法實際是用由一些特定關鍵事件加以說明的行為來對工作績效加以定位的。例如，在這一例中，就有關於關鍵事件的描述（「如果結賬員了解商品的**，那麼她將能夠發現商品標籤上的錯誤，並且知道未掛標籤商品的**。」）這種描述有助於明確界定「非常好」這種工作績效到底是什麼樣子。
類似的在這一要素評價尺度的其他等級上，也都有關於關鍵事件的描述。
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