行為面試法的誤區

作者：halina lee talent power

十五年前，我剛開始做獵頭的時候，就已經使用行為面試法作為候選人評估以及內部培訓的理論基礎。時至今日，行為面試法依舊是被廣泛應用的主流面試方法。有些公司也會使用結構化行為面試法或基於勝任力的行為面試法等名稱。

雖然這個方**已經發展成熟，但我們發現，很多人在使用的時候，依然會出現一些誤區。

其中，最常見的是經驗不足的面試官，生硬地套用為了考察某項「核心勝任力」而設計的問題。比如「請給我舉乙個你解決棘手問題的實際案例。。。」

其實，有一定工作經驗的候選人，要找出一兩個能證明自己有某項能力的實際案例並不困難，但這不一定是ta 的強項，或不見得是ta最願意做的事。而且也取決於面試官是否有足夠的專業經驗從候選人所描述的案例裡判斷ta某項能力的高低。比如，候選人所談的「棘手問題」是否足夠棘手？

在獵頭顧問的面試裡，就更容易出現這種問題，因為好不容易找到個背景合適的候選人，大家都希望能在這候選人身上找到符合客戶要求的「核心勝任力」，結果就出現了「引導性」的提問了。

另乙個常見的誤區是，用行為面試法去確認某項硬性的技能或經驗。舉個例子，面試官希望了解候選人是否有過某些專案經驗，利用漏斗式問題方法，深入**這些專案經驗的細節。這的確可以確認某些技術或專業的經驗。

但行為面試法的作用，其實不只是在發現硬性技能或經驗，而是**在某些案例裡能觀察到的軟性技能（比如邏輯分析，溝通協調，細心謹慎等等），甚至是更深層的態度，價值觀等（冰山下面的部分）。而往往這些部分才是能**候選人入職後能否成功的重要資訊。

要把行為面試法的效率發揮到最大，離不開兩件事：核心能力的行為化以及各種問題的組合使用。

當然，行為面試法不是看一本書或上一堂課就能完全把握的。這篇短文自然也沒法把它透徹。所有的方**都是在不斷的實踐中，掌握裡面的竅門，熟練地運用而達到最終沒有方**的境界。

而我的經驗是，行為面試法的應用已經不只在面試了，裡面最經典的「star」法則，可以應用在很多溝通場景上，幫助我們把虛無縹緲的形容詞變成可觀察的具體的行為表象。