【本講重點】
被辭退員工的心理需求
被辭退員工的需求管理
被辭退員工的心理調節
被辭退員工的心理需求
1．潛意識效應
人的意識分兩個層次：第乙個層次是意識，第二個層次是潛意識。潛意識對人的行動影響很大。
在辭退員工管理中，如果人力資源的從業人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結果必然也不會很好。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工ａ時，就與其發生爭執，結果造成了勞動爭議。那麼，很可能在辭退員工ｂ時，還會造成爭吵的局面，這樣勢必很容易與員工形成一種心理對峙。
潛意識在乙個人的日常生活中佔據了整個意識的97%，所以，人力資源的管理人士在與員工進行任何面談時，都要有乙個積極的方向，要盡力地在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意識。根據潛意識理論，人力資源的管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然後才能根據這些需求來出色的做好具體工作。
2．兩類被辭退員工
一般來說，被辭退員工有兩種型別：自我否定和自我保護等型別。
◆自我否定型
自我否定型的員工會認為失去工作就表示自己很沒用，並且覺得很難再找到工作，總體來說，這類員工是失望和焦慮的。
◆自我保護型
自我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什麼大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。
按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。對被辭退員工來說，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實現的需要。
圖7－1 馬斯洛的需求理論
3．強烈的精神需要
◆發展的穩定性
員工都需要發展的穩定性，一旦突然不穩定了、被公司解雇了、沒有工資了，這時就成為員工發展中的乙個關節點、轉折點，因為他的穩定被打破了。
所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時為其做好職業指導，幫助其尋找新的穩定感。
◆自尊需要的迫切性
被辭退的員工在心理上都是有陰暗面的，特別是對我國這樣乙個自古以來的民族的傳統就愛重面子的國家來說，員工任何的尊重需要沒有得到滿足都會造成不必要的甚至是無盡的麻煩和損失。
如果你能滿足了員工離職時重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都會迎刃而解。
◆職業發展需要
要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據你的考察和研究，為被辭退員工做乙個客觀有益的職業生涯指導。
4．物質需要
物質需要主要包括生活和工作等方面的物質需要。物質需要對一般人來說是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發動公司員工們捐款。但是，一般來說，即使你滿足了員工的物質需要，員工還是很可能會和你「糾纏不休」的。
被辭退員工的需求管理
1滿足情緒需要
你的乙個朋友失戀了，乙個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀對他說「別哭了，咱出去兜兜風吧！」，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是乙個最簡單的情緒發洩需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發洩情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。
對被辭退的員工來說，最初都有乙個心裡難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發洩自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了。
2．滿足精神需要
滿足精神需要主要就是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工得到被尊重的感覺，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。
3．注重滿足其職業指導的需要
以西門子公司為例，凡是被辭退的員工，西門子公司都會介紹其去相關的職業介紹機構，並且在一定程度上報銷1，000元左右的培訓費用。這樣的措施有很多公司都可以做到，在這種情況下，如果你滿足了員工的基本要求，員工就會在乙個正常的軌道上和你進行談判。
被辭退員工的心理調節
1．輔導以積極的態度來消除挫折
輔導員工以積極的態度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。
◆用理智和意志控制情緒
要求員工用理智的態度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態度也不是人力資源部經理說一遍就可以生效的。對於那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對於大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業和眼前經濟上的困難。
◆用有效的措施克服困難
有些公司針對這個問題推行了「員工援助計畫」。所謂的「員工援助計畫」，其實就是一種互助組，類似大學裡的課外協會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩情緒。
例如東莞有一家公司的人力資源部經理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心裡對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了乙個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發現員工無法宣洩情緒，就主動地打**和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。
所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對於性格比較暴躁的員工，在沒有發放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家裡或與他比較好的朋友打個**說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力範圍之內的事情。
2．員工自我調節的方法
圖7－2 員工自我調節的方法
員工需要掌握自我調節的方法，對於被辭退的員工來說，自我調節是必需的。內因決定外因，無**司如何幫助，如果自己始終無法調節情緒，那也很難從失業的陰影中解脫出來。
員工自我調節的方法有合適的宣洩情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。
【自檢】
你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發展，請你做乙個面談計畫。
【本講小結】
被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調節方法等三大內容。
在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發洩、精神和就業等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調節心理的科學方法，並且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。
【心得體會】
被辭退員工的心理調節
1．輔導以積極的態度來消除挫折
輔導員工以積極的態度消除挫折有兩種方法：①教導其用理智和意志控制情緒；②幫助其用有效的措施以克服困難。
◆用理智和意志控制情緒
要求員工用理智的態度對待挫折，往往是說起來容易，但做起來卻很難，而且員工是否還能有理智的態度也不是人力資源部經理說一遍就可以生效的。對於那些自我保護型的員工來說，可能很容易奏效，但是，對於大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來克服再就業和眼前經濟上的困難。
◆用有效的措施克服困難
有些公司針對這個問題推行了「員工援助計畫」。所謂的「員工援助計畫」，其實就是一種互助組，類似大學裡的課外協會。當員工情緒低落，遇到問題時，可以充分地運用熟悉的人，運用團隊的力量來有效地幫助其平穩情緒。
例如東莞有一家公司的人力資源部經理，針對他所在公司的實際情況，在員工中成立了互助組和心裡對談組，以此來解決外地員工在生活、心理等各個方面可能遇到的問題，為員工提供了乙個可以釋放壓力的空間。同時，一旦發現員工無法宣洩情緒，就主動地打**和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。
所以，當你準備解雇一位員工時，特別是對於性格比較暴躁的員工，在沒有發放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家裡或與他比較好的朋友打個**說明一下情況，讓他們幫助做好他的思想工作，讓他們幫助你時刻跟蹤他的情緒，這些都是人力資源部能力範圍之內的事情。
2．員工自我調節的方法
圖7－2 員工自我調節的方法
員工需要掌握自我調節的方法，對於被辭退的員工來說，自我調節是必需的。內因決定外因，無**司如何幫助，如果自己始終無法調節情緒，那也很難從失業的陰影中解脫出來。
員工自我調節的方法有合適的宣洩情緒；良好地轉移精神；學會原諒自己，努力恢復自尊；力爭把挫折變成前進的動力。
【自檢】
你將要與一名員工進行辭退面談，為了使面談朝著積極的方向發展，請你做乙個面談計畫。
【本講小結】
被辭退員工的心理分析包括被辭退員工的心理需求、管理需求以及被心理調節方法等三大內容。
在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發洩、精神和就業等方面進行指導的管理需求。教導員工學會自我調節心理的科學方法，並且想方設法地盡量幫助員工舒緩緊張、沮喪等不良的心理。
【心得體會】
第七講關注孩子的心理需求
教學目的 1 使家長了解兒童多動症的特徵，懂得如何對患了多動症的兒童進行教育 指導 訓練。2 使家長充分認識到為了自己工作掙錢而忽視孩子心理需求對孩子的影響，重視關注孩子的心理需求。教學重點 了解兒童多動症的特徵，注意教育方式。關注孩子的心理需求，抽時間跟孩子溝通交流。教學難點 對多動症患兒進行指導...
第七講面試
預習題1 某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容 1998年至1999年 a企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍 2000年至2002年 a企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10 2003年至今 b企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些...
第七講證明
第七講證明 三 矩形與菱形 一 知識要點 1 矩形 菱形的定義 性質和判定方法 2 矩形 菱形的面積公式 表示矩形的長與寬 表示菱形的對角線長 3 理解矩形 菱形與平行四邊形的關係 1 它們都是平行四邊形，都有平行四邊形的共同性質。2 矩形的4個角都是直角 菱形的四條邊都相等。由此又有它們各自的特性...