預習題1
某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：
2023年至2023年 a企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；
2023年至2023年 a企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；
2023年至今 b企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。
依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應如何詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？
（1）應通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，來判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價。
（2）在設計面試問題時應採用star面試法，即背景（situation）、任務（task）、行動（action）和結果（result）：
1．情境（situation），即應聘者經歷過的特定工作情境或任務；
2．目標（target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標；
3．行動（action），即應聘者為達到該目標所採取的行動；
4．結果（result），即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果。
(3)具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：
a 請你描述一下第一次開展全國的大型產品展銷活動的感受？遇到了什麼問題，你是如何解決的？
b、在領導團隊方面，你認為最重要的是什麼，試舉例說明。
c、當某一客戶的要求與公司政策不符時，你是如何做的？你又是如何維護客戶關係的？
預習題2
下列是某公司的招聘面試經過:
當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，馬上問：「你認為你原來單位倒閉的原因是什麼?」應聘者遲疑了一下，嘴上說「這個原因很複雜」，心裡卻思索著：
對原單位的業務定位進行評價，還是說是因為經營策略調整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：
「你不說，我們怎麼知道?」應聘者盡力回答完了這個問題。接下來．考官抓著這個問題繼續問：
「你們單位倒閉後人員去向如何?」應聘者說：「老員工安排去處，新員工各自找出路。
』』考官沉著聲音說：「那麼說，你是被辭退的嘍?」應聘者不知所措。
考官緊接著問：「那你這些天都幹什麼去了？」應聘者說自己這兩個月一直待業在家。
隨後考官說：「看來你挺內向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。
」問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
1、問題隨意性強，沒有事先準備。該考官的問題完全根據應聘者的情況決定，如今結構化面試成為密實的主流，這種隨意性的提問很難了解應聘者的真實情況。
2、沒有盡量創造和諧氣氛，咄咄逼人。該考官針對應聘者感到尷尬的問題追根問底，不符合面試的提問程式，乙個好的面試考官懂得循序漸進地把應聘者引入角色，以展示他們真實的才能。
3、面試目的不明確。面試的目的是通過了解應聘者的經歷、知識、技能和能力，最後為企業選擇合適人才。該考官提的問題與招聘崗位所需的技能毫無聯絡，對企業選拔人才沒有任何效用。
4、沒有掌握恰當的面試程序。從案例中還發現，該考官的面試程序有如行雲流水，問到**是**，不符合面試的基本程式。
5、對應聘者帶有個人偏見，草率的下結論。面試的最後應該對應聘者的面試表現進行綜合分析和評價，並將面試結果反饋給用人部門，經協商後，作出錄用決策。而該考官完全憑主觀因素現場下決定。
預習題3---方案設計
背景材料
a省博方生物工程****是乙個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。
公司成立以來，以a省名醫張聖手的家傳藥方和現代中醫理論為基礎，以早期發明並先後獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑑和採用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先後推出了一系列優秀產品，並同時培養了大批技術人才和銷售精英，建立和完善了完整的市場管理制度。
隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博方公司已成為一家獨具競爭力的企業。2023年以來，公司的新藥研製與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過網際網路公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。
此後陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。
設計要求：
設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計乙個面試方案，並說明面試應注意的問題。
1、面試方案：
面試過程：p96
面試評價要素與問題
面試提問時應注意的問題包括：
1、注意簡歷並不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑑別材料的真偽；
2、注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾；
3、通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。
4、通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；
5、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。
第七講選才給公司帶來競爭優勢
首先我們來看看什麼是選才。事實上選才並不等於面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然後是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。
這麼一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什麼競爭優勢呢？
1．提高生產率
選對了人，就可以提高公司的生產率。
2、減少培訓成本
進來的人不需要培訓，馬上就能幹活，自然也就不需要培訓成本。正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招乙隻松鼠；而不要去招乙隻火雞，招進來以後再去培訓它爬樹。所以選對人，什麼都省了，這是最直截了當的好處。
3、可以降低流失率；
4、經理的時間能更好地利用。
選才的步驟：
1、初步篩選——剔除求職材料不實者和招聘資料明顯不合格者
甄選的過程就象我們到達目的地必須跨越的一道道門檻，第一道門檻擋掉的是資料本身就明顯不合格者，例如：某個職位要求本科學歷，建築專業，但某人送交的材料是「大專學歷，建築專業」或「本科學歷，物理專業」，這樣的資料就屬於「明顯」不合格者。也有的是不夠「明顯」，屬於模糊的狀況，如「本科學歷，建築材料專業」，屬於這種情況就不應馬上剔除，而必須再審核。
經過初步篩選後，通常會有十分之一的人被淘汰。
2、初步面試——根據經驗剔除明顯不合格的
初步面試是應聘人的第二道門檻，一般由主管進行，主管根據經驗判定哪些是「明顯」不合格崗位需求的應聘者。初步面試的時間一般5-10分鐘，有一點象中國的「相」女婿，那種「走馬觀花」，不看「細節」，不看內在的能力，只是根據外表體徵、初步對話等。主管根據他對該崗位技能的熟悉和了解，剔除「明顯」不合格者，例如，酒店行李員不能個子過分矮小，體力不支者；酒店前台小組不能五官不正，面貌醜陋者；大學教師不能口齒不清或結巴者。
初步面試要十分小心，不「明顯」不合格的不能輕易剔除，要防止由於主管的不是而去掉最合格的人，也要防止主管由於某些個人私利原因或個人品質原因出現舞弊現象。正是由於對主管的能力和某些品質不夠信任，很多企業已經去掉這一步驟。
3、心理和能力測試——根據測試結果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，也可以按一定比例從高分到低分淘汰低測試分值者
4、診斷性面試
診斷性面試是整個甄選的關鍵，經過前面三個步驟的甄選後，診斷性面試為最後決策提出決定性的參考意見。診斷性面試通常按1：3推薦到下一步驟甄選。
5、背景資料的收集和核對——根據核對結果剔除資料不實或品德不良者
當應聘者通過診斷性面試這個比較嚴格和狹窄的通道之後，企業的相關部門必須對應聘者的背景資料（包括教育背景、經歷背景、社會背景、工作業績）進行收集和核對，如有資料不實、信用等級低、工作業績差的人應該剔除。
6、匹配分析——根據具體崗位需求剔除明顯不匹配者
匹配分析其實是貫穿於測試的全過程，但前面幾道門檻更側重於「選優」的篩選。到診斷性面試時，就應該有對匹配度的重點測試，但由於全部步驟不可能一氣呵成，有一定的時間長度和時間區間，因此，第6個步驟進行匹配度綜合分析是十分重要的，特別是招聘重要管理崗位，這一步驟是不可缺少的。匹配度分析時，除了有決策權的人參與外，應有面試主考官參加。
7、體檢——剔除身體狀態明顯不符合崗位要求者
體檢為什麼要放到後面來進行，這是因為較高層次的體檢費用較高。此外，此時的應聘者入選率將很高，應有一些針對性很強的專案檢查。
8、決策和錄用：決策是根據招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之後就交給相關單位作錄用處理。
一、初步篩選技巧
初步篩選：人力資源部門通過審閱應聘者個人簡歷或應聘申請表，篩選出背景和潛質都與職務規範所需條件相當的候選人，參加後續選拔。
簡歷：給應聘者發揮的餘地，自己掌握寫什麼，不寫什麼；
優點：體現應聘者的個性、允許應聘者強調自認為重要的東西、允許應聘者點綴自己、費用較小 。
缺點：允許應聘者略去某些東西、難以評估
申請表：固定格式。
優點：直截了當、結構完整、限制了不必要的內容 、易於評估
缺點：限制創造性、設計、印刷、分發費用較貴
一）、篩選簡歷的方法
1．分析簡歷結構。簡歷結構反映了應聘者組織和溝通能力。好的簡歷簡練，結構清晰，通俗易懂。
2．重點看客觀內容。簡歷內容可分為主觀內容和客觀內容。注意力應放在客觀內容上。含個人資訊、教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。主觀內容包括對自己的描述和自我評價。
4．審查簡歷中的邏輯性。高職低就、高薪低就、優企低就、外地名企、業績獲得異常等都需特別關注分析。
5．對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
第七講證明
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