關於「年休假」問題的幾點提示
很多朋友建議做關於「年休假」的話題，今天小格就分享一些關於年休假的幾個小案例來說明一下目前年休假的狀況，為大家在年休假問題上做幾點提示：
一：入職年限以在本公司工作年限計算
李某2023年7月入職某公司，雙方當即簽訂了為期三年的勞動合同。李某於2023年10月13日開始休病假，某公司依法安排其享受6個月的醫療期，醫療期滿後，雙方終止勞動合同。訴訟中，李某主張在2023年度未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，並提交了北京市某區人才服務中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年；某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務中心的證明不能證明累計工齡情況。
法官最終依據李某提交的《工齡證明》以及通過某公司安排的醫療期時間反向推算，認定李某累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。
小格提示大家：核實工作年限明確年假天數
勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關。小格提示，用人單位往往採取漠視累計工作年限，以勞動者在本單位的工作年限計算年休假天數的方式，縮短勞動者應當享受的休假權利。一旦發生爭議，勞動者一方對於入職前的工作年限要承擔相應的舉證責任，如果舉證不能則要承擔敗訴責任。
本案中，因為李某提交了相關證據，法院才能支援李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會成立。
在此小格建議，勞動者應當在入職時與用人單位明確約定入職後應當享受的帶薪年休假天數，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應當提早進行核實，避免在入職以後對應當享受的年休假天數產生爭議。
二：待崗時間抵消年休假
2023年4月王某入職某科技公司，雙方先後簽訂四份勞動合同，勞動合同期限均不滿一年。勞動合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。後雙方於2023年5月解除勞動關係。
訴訟中，該科技公司認為，王某簽訂的勞動合同為完成一定工作任務為期限的勞動合同，每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。王某認為，其在該科技公司工作連續滿三年不存在間斷，雙方簽訂的合同並非是以完成一定工作任務為期限的合同，其應當依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應當支付未休年假工資。最終，法院根據王某提交的證明連續工作的證據，認定雙方之間的勞動關係已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應當支付王某未休年休假工資。
小格提示：區分待崗與休假爭取最大補償
待崗是指因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態，在待崗期間勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付生活費。勞動用工實踐中，有一些用人單位會利用待崗狀態，中斷勞動者的連續工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的。本案中，王某提交的證據能夠證明其連續工作年限在一年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動者連續工作不滿一年的主張沒有成立；法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。
同時，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。
在此小格建議，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作檔案、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。有待崗工作的情況下，勞動者在符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權利。
三：虛假考勤偽造記錄
謝某2023年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動合同，2023年8月謝某提出辭職。訴訟中，謝某主張其在2023年度期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資；某賓館則主張謝某在2023年2月8日至12日休了年假，並提交當月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有謝某的簽字。但謝某不予認可，並申請對考勤記錄中簽名進行鑑定，鑑定結果為該簽字並非謝某簽字。
最終，法院依據鑑定結論，對某賓館提交的考勤不予採信，支援了謝某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請求。
小格提示：積極參與訴訟辨別虛假證據
帶薪年假是否休息是一種事實上的爭執，訴訟中法官主要將考勤記錄、請假申請、銷假證明等證據作為判斷事實的依據。一旦雙方糾紛發生後，有一部分不誠信的用人單位甚至採取偽造出有利於自己的證據，導致訴訟中雙方當事人對重要證據的真實性發生重大分歧。
在此小格建議，勞動者增強辨別偽造證據的應訴能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使鑑定權利，以便法官能夠通過科技手段準確判斷證據的真偽。
四：無假承諾限制休假
張某2023年3月入職某公司，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，張某的崗位為司機。此外，雙方另簽訂有乙份承諾書，該承諾書中有張某「無年假」的內容。訴訟中，張某主張在2023年度沒有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書系單位單方要求其簽字的；而某公司則主張，車輛限行時間可以折抵張某年假待遇。
法官根據雙方勞動合同的內容，認定張某的工作內容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協助經理工作等內容，因此該公司提出的車輛限行時間可折抵年假待遇主張不能成立。由於帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關於勞動者無休假的約定屬於無效約定。
因此，法院支援了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。
小格提示：警惕不公待遇抵制違法約定
在這個案件中，雖然勞動者會因為每週一天的車輛限行時間而不能出車駕駛，但是「不出車」並不代表勞動者可以「不工作」而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動者簽訂的「無休假」約定，就違反了法律規定勞動者的帶薪休假權利，因此不能被法官認定為有效。
小格建議，勞動者應當明確自己享受的法定權利，並且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，需要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的檔案中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或申請司法機關認定無效。
五：旅遊福利替代年假
錢某2023年7月入職某公司，雙方簽訂有書面勞動合同，後於2023年5月解除勞動合同。訴訟中，錢某主張其在2023年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資；該公司則主張單位在2023年5月8日至15日期間安排錢某外出旅遊，因此當年應當視為享受了帶薪年假，並提交當月的考勤記錄、旅遊**、火車票等證據予以證明。
錢某認可參加了單位安排的旅遊活動，但不認可旅遊福利即是年假待遇。法院認為，外出旅遊是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時，用人單位沒有提前向勞動者釋明旅遊時間要折抵年假天數。法院對該公司的抗辯主張不予採信，支援了錢某的訴訟請求。
小格提示：規範休假制度 「正名」休假待遇
勞動者的休假權，是為了保障勞動者的身體健康和休息權，以提高工作效率而設立。很多用人單位為激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅遊、報銷旅遊費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高於法定標準之外給勞動者的權益，從性質上講旅遊福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放鬆時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權利。
在此小格建議，用人單位應當制定詳細的休假制度規範。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。
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