（3）工作分析實施前，人力資源部制定初步計畫並發文給各部門主管，要求其在一定時間期限內，遞交本部門工作變化情況彙總表；
（4）人力資源部對各部門的工作變化情況表進行整理彙總，並據此制定工作分析的詳細計畫，包括具體實施步驟，工作分析小組成員的配置等等；
（5）工作分析的具體實施；
（6）編寫工作分析結果——職務說明書和工作規範；
（7）工作分析結果的反饋。
2.適時工作分析，即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，並隨時進行工作分析。具體步驟是：
（1）部門主管發現本部門工作有所變化或有必要進行改變時，即以書面形式遞交人力資源部；
（2）人力資源部常設組織——工作分析小組，根據該部門主管要求，實施工作分析；
（3）編寫職務說明書和工作規範；
（4）工作分析結果的反饋。
3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時工作分析結合起來，靈活安排工作分析的時間。
三、 工作分析契約
工作分析契約指的是企業管理者和員工認為工作分析的結果——職位說明書和工作規範在某種程度上相當於一種契約：職位說明書規定了員工的主要工作內容和職責許可權，員工會據此認為只要做好契約範圍內的工作就行；工作規範中則表明了從事該工作員工的任職資格，而這經常被管理者認為是現職者所具有的知識、技術和能力。
工作分析契約的具體表現及其影響：
（1）主管人員交待給下屬某項臨時工作時，卻遭遇下屬的拒絕，理由是職位說明書中並未列出該項工作內容；
（2）下屬想承擔更多責任時，也會遭主管的拒絕，理由同樣是其職位說明書中並未列出該項工作職責，而且因為職位說明書中所列出的任職資格常常會被認為就是該崗位現職員工所有的知識層次、技術水平和能力水平，因此員工並不具備承擔更多責任的能力要求；
解決此問題的乙個方法是在編寫職位說明書時，體現周全性、完備性。在工作主要內容一欄可以加入「完成上級指定的其它工作」一條，這樣員工就不能再輕易拒絕臨時分派的工作任務。在工作規範的「注」中說明任職資格只是從事該工作的最低基本要求，是員工的知識、技能的最低界限，這樣，主管也不能以此為由拒絕員工承擔更多責任的請求。
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