此外，崗位說明書中對任職資格、工作職責等界定不清或描述不準確時，也必然會誤導評委做出不符合實際的評價。因此，開展崗位價值評價前，必須嚴格按照客觀、務實的原則編寫崗位說明書，這是非常基礎也是至關重要的一步。
3．沒有選擇恰當的評價工具
很多醫院認為，越複雜、越細緻的崗位價值評價體系就越科學、越實用。其實，越複雜的評價體系往往成本也越高，需要耗費醫院大量的人力、物力和財力；而且，複雜的方法往往難於依據醫院實際情況進行個性化調整。目前，崗位價值評價的工具主要分為四種：
崗位排序法、崗位分類法、要素計點法和因素比較法。每一種評估工具都有一定的適用條件和範圍，也都有一定的缺陷和不足。因此不是選擇任一工具都能得出較好的評估結果。
因此，醫院應根據自身的具體情況量體裁衣，選擇適用而有效的評價工具。
4．崗位價值評價對「人」不對「崗」。
崗位價值評價的目的是為了明確崗位之間的相對價值，而與從事這一崗位的人員無關。但是實際操作中，難免發生評委依靠崗位上現有人員來了解崗位特點的情況。比如在評估過程中評委往往憑對某個人的主管印象評估分數，完全無視崗位資訊的存在或者提議修改崗位資訊，從而導致評估結果的失真。
這便需要在評價過程中不斷的向評委強調和解釋崗位職責，採用「假設從外部引進該崗位人員」等思維方式引開評委對在崗人員本身的注意。在評估過程中，要嚴格以確認了的崗位資訊作為基礎，不進行隨意的修改。
5．評委組缺乏權威性。
有些醫院認為，醫院高層領導對醫院各崗位認知更加全面，所以院級領導全部參與評價活動。豈不知，如果評委大多來自院級或著某一重要部門，將可能引發其他評委的不滿情緒，進而引發員工對評價結果權威性的質疑。事實上，崗位價值評價是乙個相對客觀的評價活動，康佳公司專案組多年的崗位價值評價組織經驗顯示，院長參與與否並不會導致評價結果的異同。
二．避開崗位價值評價陷阱的對策
1．梳理崗位職責，明確崗位說明書。
清晰的崗位界定、完善合理的崗位說明書是崗位價值評價的基礎和前提，否則崗位價值評價無從談起。首先，要根據工作內容對崗位進行重新梳理，充分理解專業技術人員的工作本質，嚴格按照工作內容這一標準進行崗位劃分。其次，要選擇適合本醫院的崗位說明書模板。
說明書模板雖有不同，但內容一般都包括了任職資格要求、崗位職責、工作許可權、完成工作的內外協調關係等。最後，筆者建議通過向醫院員工發放崗位分析調查表的方式獲取第一手崗位資訊，然後進行系統梳理，將同一崗位的多份問卷綜合分析，查漏補缺，客觀、務實的完成崗位說明書的編寫工作。
2．確定評價工具。
無論選擇哪一種評價工具，在同一評委組中，得到崗位排序的信度都應該在【0.8-1.0】之間，即說明任何崗位價值評價工具的有效性都比較顯著。
但醫院仍需要從節約成本、處理內部矛盾的角度慎重選擇評價工具。此外，決不能生搬硬套其他醫院的評價體系，評價工具中涉及的各種因素、標準和技巧等必須根據醫院特點進行調整。特別要注意的是，對於醫院所有崗位必須用相同的工具進行評估，否則評估的結果不具有可比性。
3．選取評委組
評委可以來自醫院內部，通常是部分醫院院級領導、部分中層領導（包括科主任和**長）及員工代表。他們必須比較全面的了解醫院情況，人品正直、有責任心，在員工中具有一定的威信。評委也可以來自醫院外部，如專業諮詢機構的人員。
他們一般都掌握專業的評價知識和嫻熟的評價技巧，也能站在第三者的立場上看待問題。因此，採用內外結合的評價小組效果相對較好。
4．評委組培訓
對於評委組的大部分評委而言，他們可能是臨床上的技術高手，但可能對於崗位價值評價這一人力資源管理的基本工具還顯得非常陌生，所以評價前的培訓工作必不可少。培訓者可以是由外部邀請的專業諮詢機構專家，也可以來自內部精通崗位評價的hr管理者。首先，培訓者要為評委講授崗位價值評價的意義、工作原則以及具體方法；其次要為評委們詳細講解崗位評價的具體操作流程、評價時的技巧及注意事項等；最後，為統一各評委對評價標準和規範的認識，培訓者要細緻介紹崗評手冊，並進行評價試打分，以便各評委能迅速掌握評價要領，保證評價結果的公正性、公平性和科學性。
5．透明與保密相結合。
醫院可以按照「透明與保密」相結合的原則，對崗位價值評價的過程加以控制，以保證崗位價值評價的順利進行。「透明」是指從評價方法的科學性、合理性入手，讓員工普遍能夠感覺到崗位價值評價能解決醫院已經存在的薪酬內部不公平；公開評委組的名單，讓員工對評價人的公正性有良好的認識；此外，尋找外部同類成功實施崗位價值評價的醫院，讓員工對實施崗位價值評價產生的結果有切實的認識。
「保密」是指崗位價值評價結果在一定時期內、一定範圍內保密。因為任何評價方法都難以完全避免主觀性等缺點，崗位價值評價結果無法具有絕對的科學性和合理性。諮詢專家或hr管理者有可能對個別評價結果進行修正，所以適當保密也是需要的。
但保密並不意味著永遠不公開。公開的時間和範圍，需要根據員工對崗位價值評價情緒的實際情況來確定。比如可以選擇適當的時機首先適當公開崗位價值評價的評分過程，在薪酬方案確定以後再公開崗位價值評價的排序結果。
作為人力資源管理中最重要的工具之一，崗位價值評價已經越來越多地被醫院認同並使用。選擇適當的方法，進行科學的評價，繞開評價中的陷阱，真實有效衡量崗位在醫院中的相對價值，將為醫院推進其他人力資源管理工作奠定堅實的基礎。吳佳
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