改革開放三十年來,我國企業的管理水平迅速提高,競爭力也不斷加強。西方先進的管理經驗與我國企業的實際得到了較好的結合,並推動了企業的發展。但就目前企業發展的情況看,我國企業在管理上仍然存在許多誤區和不足,影響著企業的發展。
一、企業管理中存在的誤區
(一)目標管理的誤區
目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定,在工作中實行「自我控制」並努力完成工作目標的一種管理制度或方法。對於員工的工作成果,由於有明確的目標作為考核標準,從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理,因而可以大大激發員工為完成組織目標而努力。但情況並不如管理專家預計的那樣,以目標管理為代表的績效管理,在應用中暴露出了種種弊端。
(1)目標管理使人們只注重工作績效,而不關心對公司的影響。目標管理通常是給每個人定額目標,限期完成,對每個人施加壓力。這樣人們都有一種恐懼感,擔心自己的工作完不成,因此每個人都努力去達到他們的工作定額績效目標,而不去關心質量和自己的工作對公司的效果,更談不上改進和創新。
(2)單純追求利潤目標,靠賬面數字管理企業。這種管理方法常常人為地增加利潤,增加收入,減少開支。一旦銷售下滑,為了實現高利潤的目標,就會減少或取消培訓計畫、研究開發、售後服務、裁減工程技術人員,改用便宜低質的**商,質量不可避免地將會下降,隨後利潤也會下降。
儘管這樣,經理只關注他任期內的短期效益,個人利益和政績,甚至可以通過虛假的數字來欺騙員工,實際上根本無法與以質量為中心的企業競爭。(3)制定高額利潤或績效目標,靠獎罰管理企業。實施目標管理的企業經理認為,目標獎罰制度會使人們更努力、更好地去工作,因而可以提高生產率和利潤。
實際上現有的員工和管理體系能力不可能達到預定的目標,為了達到目標或由於壓力,有些人就會不擇手段,以犧牲公司的長期利益為代價,最終給企業帶來危害。
(二)用人的誤區
企業招人認為標準越高越好,就連收發室也要本科以上學歷,結果失去了許多珍貴的東西。大材小用對人才對企業都不利,因為壓抑是最大的痛苦,高工資,人力成本加大,而且缺乏動力。相反拔苗助長也不行,會使人感到吃力、恐懼,並失去信心。
企業因為得到了某方面的能人設立開發專案,結果常因其他條件不足而夭折,賠了錢,也誤了人。實際上,乙個專案要成功,人是其中因素之一。為了專案招人才,不能因為人才設專案,要全面考慮,作可行性分析。
人才可以確定專案,專案確定之後,根據專案配備人才。專案確定之後配備的人才,不是乙個人,而是乙個組織系統。
人才不足是企業發展的必然現象,人才閒置是企業滑坡的前兆。員工能力得不到發揮是一種浪費,更是企業管理不到位的一種體現,這說明企業在與員工溝通方面存在問題,這會影響企業的效率,也會影響企業的決策,甚至會導致企業戰略目標搖擺不定,使企業成本增加。
(三)企業文化管理存在的誤區
企業文化作為企業靈魂管理,在理論上雖已被各界接受,但在實踐中真正發揮文化管理的作用還很不夠,在企業文化管理方面存在許多不足和問題。(1)強調以人為本,並把它絕對化,忽視了企業經營的客觀規律及在企業經營上它是以人為本和以科學為本的結合,在生存空間上是以人為本和以市場為本的結合,在時間上是以人為本和以創新為本的結合。(2)缺乏個性,照搬外國的多,研究自己的傳統文化的少。
很少有企業認真地去研究如何把傳統文化的精華融入現代管理之中,因而無法形成自己民族的企業文化個性。(3)有些企業認為只要提出了反映企業價值觀和個性經營思想的口號或標語,企業文化就會發生管理作用。這種做法就會使企業文化高懸在空中,既不能落實到員工行動中,又不能與企業全方位管理結合。
(4)把企業文化管理等同於企業形象設計,熱衷於搞標誌。統一服裝、統一行為、統一對外形象,對精神層面的建構和統一漠然置之。(5)目前我國許多企業家被大量事務重重環繞,很少把企業文化放到全域性和根本戰略的位置上去抓,多數交由一些執行層的人員去抓,甚至交給黨群部門去抓,因此無法形成企業穩定的價值系統和個性化的經營思想,也不能與員工達成共識,因而也就形不成企業文化的管理。
(6)不注重精細化管理,忽視細節,不注重在每乙個細節上精益求精。其實細節特別重要,企業文化也是一點兒一點兒地慢慢形成的。
(四)資源尋求戰略的誤區
目前有許多企業,尤其是跨國經營的企業依靠外部獨立的**商提供主要部件,這樣往往要放棄一部分最重要的價值創造環節,而且部件的質量也要依靠那些獨立經營的夥伴來保證。此外,這些企業還試圖加劇**商之間的競爭,以保證部件的持續**。但是,獨立的**商為了防止訂單被競爭對手搶走會制定增加自己長期的產品及原材料成本的經營決策。
這樣又會對公司向獨立的**商尋求部件和產成品產生負面影響。
從長期來看,過分依賴獨立**商的企業還可能忽視新興的技術和專門知識,而這些技術與知識是可以應用於新的製造程式和新產品開發過程中的。因此,長期向獨立**商尋求資源,很可能預示著公司已經失去了以具有競爭力的成本進行生產的能力,導致企業設計與製造能力的喪失,甚至最終失去全球競爭力。
(五)品牌管理中的誤區
目前中國企業大多比較注重生意,而忽視品牌的建設。缺乏與顧客的互助溝通,沒有充分加強顧客的忠誠度及偏愛度。而且缺乏獨特的個性,尤其是連續的獨特。
一些企業把區位優勢與核心競爭能力混為一談,實際上區位優勢是由於中國的特殊環境和政策以及特殊的人文、地理環境賦予你的,不是你的核心競爭能力,它會隨著時間的推移而喪失。還有一些企業把品牌國際化和市場國際化混為一談,這主要是觀念上的問題。品牌有兩個支援點,即情感支援點和功能支撐點,首先是要將企業塑造成國際化的品牌,其次才是市場國際化的考慮與擴張。
而中國的企業製造商品還只是滿足於奪取訂單,忽視樹立自己的品牌形象,在國際市場上被評價為「一流的裝置、二流的產品、三流的品牌」。 二、提高管理水平的建議
1.企業在引入目標管理時要與企業的發展階段相適應,而且要有明確的目的。如果企業的基礎管理水平太差,那就先解決基礎管理中的問題。
如果預見到推行過程中的障礙,就要利用一些管理藝術和技巧,營造一種氛圍,進行一些引導,也就是要通過各種途徑使目標管理的引進最後能達到順勢而行。同時企業應該把需要解決的問題重要緊急程度羅列出來,然後從中篩選出可以通過目標管理解決的,再按照可能的效果、成本、難度等方面進行評估,選擇一兩項核心目的,然後依次建立目標管理系統。
2.在設計與製造能力方面,重要的是由自己進行設計和生產,這樣可以始終緊跟世界上任何地方的技術和創新成果,以供未來使用。而且,主要部件的質量管理對於維持商譽和顧客對產品的信心也是必要的。
因此,在企業內部尋求資源,更有利於企業保持在世界市場上的長期競爭優勢地位。
3.培育企業文化,增強企業核心競爭力。一方面要注重長期培育的文化理念,完善企業的內部管理,塑造企業獨特的個性,整和企業的各種資源,在公眾中樹立起良好的形象。
必須把企業文化的培育過程作為企業的長期戰略,精心設計,長期堅持,認真維護,全員參與,使企業文化成為保持企業持續、穩定發展的動力。另一方面,建構文化訓練管理制度。企業要有一套文化訓練管理制度來強化和引導員工行為。
除了集中培訓以外,企業要建立定期或不定期的培訓制度,通過長期不斷的訓練,使企業文化達到塑造人、發展人和提公升企業整體素質的目的。
4.在用人方面,要轉變觀念,注意與企業的適合程度,不要過分注重學歷與文憑。只要不適合企業的崗位,不管是碩士還是博士,那都不是企業需要的人才。
只要能夠滿足企業崗位的需要,那就是企業的人才。
5.轉變企業的經營觀念,樹立正確的品牌觀。分清區位優勢與核心競爭力,不要只滿足於奪取訂單,要注意品牌形象建設,把品牌做大,做強,提高品牌的競爭力,最終實現品牌的國際化。
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