字型大小: 小中大 | 列印發布: 2011-8-05 13:53 作者: 陸穎馨**: 《人力資源管理》雜誌檢視: 0次
一、招聘工作的誤區
1．招聘要求不切實際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。
二是對行業、企業自身及人才供求狀況認識不足。有些企業未能正確認識自身資源能力、行業發展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結果往往招不到人。三是hr規劃、招聘計畫缺乏準確性和前瞻性。
有些企業的hr規劃、招聘計畫並非基於系統、明晰的企業戰略和專業的分析**，而是流於形式，造成招聘要求設定失誤。
2．薪酬觀念在招聘中的錯位。常有企業由於薪酬低而招不到人。從企業的角度分析，一或由於視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才；二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創業者當年特定環境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如願接受低起薪歷經時日磨練，忠誠無私地奉獻並有所作為者，再予重用並增加遠期回報。
3．依賴招聘人員的主觀印象選才。有些企業的人才甄選主要靠包括領導者、管理者和hr在內的相關人員的主觀評估，選才準確性不高。主要原因一是沒有充分認識並重視人才甄選的重要性和專業性，缺乏行之有效的人才甄選體系。
沒有明確的人員組織和流程規範、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實執行和監管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自於對專業技能、人才識別方法的掌握，對公司戰略和行業、業務特點的理解，工作態度和行為、與相關方的溝通合作等多個方面。
4．過分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業認為測評軟體、筆試、招聘外包等手段能確保專業、準確、客觀、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決於測評結果或外包機構的意見，結果卻常不如預期理想，還大大增加了招聘成本。
5．招聘只是hr部門的工作。常有用人部門認為招聘只是hr的工作。而hr經過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，並被抱怨總招不到人。
現代招聘管理中，hr只是招聘全程的組織協調者，側重於專業指導和支援及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重於合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養計畫，對應聘者專業知識技能的評價和錄用決定等。
上述招聘誤區，在實際中具有廣泛代表性，且相互間存在系統關聯性。
二、走出招聘誤區的對策
1．統一指導思想和規劃。首先，企業應樹立人才是最重要的資本，以人為本、量才適用、發展人才的用人理念，並在從企業領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透，在用人機制的建設和實施中踐行，營造更有利於吸引和激勵人才的環境條件。其次，應將企業的用人理念貫徹到日常工作中去。
招聘以最大化地尋求適合企業需要的人力資源為主要目標，在某種意義上，也是展示企業品牌的機會，故工作一定要系統、細緻、主動、負責、協作、公平、公正，做到有理、有據、有度、有節。
2．構建科學的招聘流程規範。這是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。全程應包括：
需求分析與人力計畫→職位分析與用人標準→招聘團隊組織→招聘方案預算→招聘渠道選擇→資訊發布→簡歷收集、篩選和資格審查→面試測評→體檢→確定錄用人員→安排入職→試用期跟蹤管理→招聘效果評估及總結等。
3．有效地組合招聘策略。制定招聘策略應遵循針對性、實用性、經濟性、有效性原則，按招聘需求分類招聘，選擇招聘渠道及宣傳方式，制定相應的組合策略，再在企業招聘流程規範要求的框架下，確定具體的篩選比例、招聘人員組織和流程、測評和甄選方法等方面的策略。例如，應屆生可用校園招聘；普工可用電視、報紙、人才市場和**招聘，實行hr和用人部門聯合面試；中高階人才可用獵頭、內部競選招聘，用筆試→心理測試→合議制面試加評價中心法甄選。
渠道資源可靈活組合共享，以提高經濟性和實效。
4．對專項招聘，要建立專項計畫方案。hr與用人部門應達成共識，建立專項計畫方案。方案應具針對性和可操作性，能作為工作行動指引，內容應包括目標任務、招聘團隊、資源和費用預算、人員分工及工作程式、進度、招聘策略和渠道、檔案表單和宣傳資料、篩選比例、面試安排，測評方法和工具、錄用標準、言行舉止規範等。
5．招聘績效管理。企業應定期檢查、評估人才招聘工作，嚴格監管招聘標準的執行和招聘目標的落實，招聘及監管相關職責及考核要求要在職位說明書中列明。要從招聘週期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為的合規性等多方面綜合評估招聘績效，並及時檢查、溝通、總結，進行績效輔導和必要的培訓。
綜上所述，企業應正視招聘誤區的存在，找出問題的癥結，系統地優化，便可走出誤區，使招聘更高效、更有效。
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