［摘要］為了**如何解決我國企業在外部招聘方面存在的問題,本文採用了規範研究與理論分析相結合的方法,通過對現階段我國企業在外部招聘過程中存在問題的分析,提出當前我國企業亟待建立乙個有效的外部招聘體系,才能彰顯出外部招聘的積極作用,不斷提公升企業的市場競爭力,使企業獲得長足發展。
［關鍵詞］中國企業；外部招聘；人力資源管理
1 企業外部招聘的界定
外部招聘,是指根據一定的標準和程式從企業外部吸收申請的應聘者,通過多種形式和方法從中選拔出符合崗位工作要求的人員的過程。外部招聘對企業來說尤其重要,是企業最主要的招聘渠道。一般來說,若出現以下幾種情況,企業必須進行外部招聘：
①填補最基層的職位空缺；②獲取某項現有工作人員不具備的技術；③獲取與現有工作人員具有不同知識背景的新工作人員。
2 中國企業外部招聘存在的主要問題
（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以體現出企業在人力資源管理工作上的巨集觀規劃性和科學性,然而我國企業在外部招聘的流程上很少作全面規劃,主要體現在：外部招聘缺乏完整的人才需求和發展計畫；招聘前準備不足,崗位研究和工作分析工作不充分；對崗位需要的人員缺乏正確的定位,盲目招聘名牌院校學生；招聘工作缺乏科學、規範的實施過程,招聘方法死板、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單；忽視招聘的成本核算和評估總結。
（2）外部招聘方法過於單
據調查,我國大多數企業仍多採用參加現場招聘會,到勞動力市場招聘,熟人推薦等傳統的招聘方式,沒有充分利用不同的外部招聘方法。這種不合理的選擇方式招聘的普通員工、技術工人或管理人員很難為企業注入活力,並且容易形成員工的裙帶關係,或家族式的人際關係,不利於企業的長遠發展。
（3）沒有建立有效的人才儲備體系。很多企業只顧眼前利益和當前工作,沒有戰略人力資源管理的眼光,對人才儲備的建立重視不夠。調查發現,約75%的企業沒做人才儲備的工作,仍然是現缺現招。
通常的是一次招聘結束,未錄用人員的資料立即就處理完畢,使招聘工作一直處於被動式的救火狀態,不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種工作方式是與現代管理模式、管理理念格格不入。
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