薪酬一直是中國企業的心病，自創業之初，就困擾著企業管理者、經營團隊和廣大員工。
雖然公司的贏利水平一直在**，但薪酬支出也在直線上公升，而員工的滿意度卻在逐步的下降，管理者倍受企業管理的煎熬。
公司薪酬管理七大問題
一是薪酬支付理念模糊
管理者認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什麼薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎？完全沒有把薪酬管理作為乙個戰略目標實現及企業管理重要手段。
員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業的願景是什麼，只知道今天還有工資拿，明天後天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少「錢」途了，拍拍屁股就走人。
二是薪酬確定根據不清晰
薪酬策略確定後，緊接著就是薪酬確定的依據。對於依據，管理者心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業規模比較小時，這桿稱多多少少還算公平，企業規模大了，員工多了，管理者顧不過來，這桿稱就失靈了，管理者自己還不知道，只是感覺，員工的生產效率怎麼越來越不如從前了；員工根本不知道企業是根據什麼來確定薪水，因為管理者從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什麼，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至於未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬，只是感覺誰跟管理者走得近，誰就能得利，於是不顧一切，放下自尊去迎合管理者，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。
雖然管理者開支了不少薪酬，但沒有啟用員工，這些工資花得真叫乙個冤！
三是沒有結構化薪酬，保健與激勵作用沒有區分
薪酬依據確定後，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利於企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但管理者對薪酬的想法非常多，也一直在變化發展，不同層次、不同關係、不同時期進入公司的人，管理者會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一，只要每個人的薪酬總額控制住了，哪管什麼結構不結構？員工，不清楚自己的收入構成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關，自己的努力就會失去方向。
尤其是不想長期在企業工作的，基本上不關心薪酬結構，短期能掙足矣，由於沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規範化的薪酬體系，員工想在這個企業長期發展都不可能。
四是員工薪酬差距大，沒有內部公平性
由於企業缺乏薪酬支付的策略與依據，不同的企業階段，企業的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導致企業不同層次、不同關係、不同時期進入公司的員工薪酬差距越來越大。管理者還自鳴得意，這些都是每個員工認可的，無所謂了。其實員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內部不公平現象是深惡痛絕，但有無力改變，只好自我安慰：
這就是中國公司的特色吧，誰讓我不是管理者呢！哀莫大於心死，如果企業是這種狀態，企業的員工滿意度能高嗎，效率能提公升嗎？
五是薪酬晉公升通道狹窄，只有公升「管」才能發財
公司「官本位」思想濃厚，由於只有公升到一定職位，當上管理人員才能提公升自己的薪酬水平。管理者只要覺得哪一位幹將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提公升他的收入水平，因為他只有一條公升官的獨木橋來獎賞下屬。員工則拼命去擠「華山一條道」不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去公升官，只有公升官了，才能發財。
所以一些專業技術方面的崗位就逐步弱化。
六是重營銷，輕管理
在管理者心目中，永遠是銷售第一，只有產品賣出去才是硬道理。所以從來都重獎銷售功臣，給多少錢都樂意，怎麼給都行，全無章法。但管理人員則是企業二等子民，工資想漲，沒門，年終獎想多拿，更是天方夜譚。
員工對此也無可奈何，只要有一絲營銷才能，於是就削尖頭去做營銷，實在沒有，則只能安份地做管理。事實上，開源與節流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。
七是調薪無章法，會哭的孩子有奶吃
管理者高興了，某位員工的工資就會漲上一大塊。員工整天與管理者在一起，哭窮或展示自己那微末成績，他的工薪就會漲。管理者一點也不關心調薪的頻率、範圍、幅度與依據。
在薪酬管理上，管理者很推崇模糊原則，實際上他是在用自己的那個小算盤在衡量每一位員工對他作出的貢獻，只是管理者自己也說不出這個衡量的標準是什麼內容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，是呀，這個感覺已經讓管理者打下了一片廣闊的天地，對這點微末調薪難道還應付不了嗎？員工不知道企業調薪的規則是什麼，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找管理者去要薪水而得利，於是也無心工作，專心研究管理者的喜好，以圖不當之利。
公司薪酬管理痛苦之五大成因
首先在於公司不重視薪酬管理，覺得企業其他任何事情都比這個重要而忽視；
其次在於公司管理者沒有系統的薪酬管理理念與方法，也沒有意識去借助外腦；
第三公司管理者還是個人英雄主義比較盛行，管理者的效率就是組織的效率，管理者的管理水平就是企業的管理基準，管理者的意志就是組織的意志，沒有意識到企業就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發揮團體智力，才能實現企業基業長青的夢想
第四企業管理者看不到規範化薪酬管理給企業帶來的巨大好處，或者感覺投入有限的財力資源到這方面，感覺投入產出比與銷售差距太遠；
最後，在於公司缺乏相應的職業化的人力資源管理人員來給公司管理者出好謀劃好策，更沒有知識、技能與經驗比較強的人力資源從業人員來實施先進的薪酬管理；
公司薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟
薪酬管理實際上是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引人才和保留人才的關鍵，因此公司需要建立能夠體現內部一致性、外部競爭性、符合企業支付能力和激勵性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠啟用人才，讓更多的員工以企業為家，為企業創造更大的財富。建立一套可靠、可行、有效、令管理者滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個步驟：
一是建立基於企業戰略和核心競爭力培養的薪酬策略；
二是根據組織需要，確定是以職位價值、業績、員工能力還是市場基準的薪酬支付理念；
三是確定薪酬的合理結構；
**行工作分析，進行崗位價值評估；
五是建立企業獨特的薪酬設計模型，進行外部薪酬調查，體現薪酬的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性；
六是隱性能力顯性化，對員工能力進行評估，將全部員工入崗入級到新設計的薪酬體系中去；
七是建立績效考評管理體系和素質模型體系，為薪酬體系的調整提供依據；
八是對薪酬體系進行動態管理，以保持與企業戰略與核心競爭能力培養的方向上的一致。
薪酬管理論中國企業薪酬管理
第二，對人力資源 薪酬的認識不足 知識經濟時代下，人力資源是貨幣資源的創造者，所以企業在管理活動中，應該將工作重點放在人力資源的的儲備以及培養上，以期通過對企業內部人力資源的充分利用，為企業創造出更大的經濟價值和物質價值。然而，現實是，我國國內企業在對待人力資源管理這個問題上，並沒有引起足夠的重視。...
中國企業管理中的問題
問題1 摸著石頭過河 摸著石頭過河 是中國改革開放的一句名言，也是目前我們中國企業管理中乙個很大的問題。改革開放以來，我們經常講這句話，走到哪兒是哪兒，愛誰是誰。企業贏了是賺的，輸了是 交學費 我們的企業窮得叮噹響，但是學費卻沒少交。改革開放初期，由於剛剛開啟國門，中國企業對市場經濟的發展規律還不了...
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