作者：餘前程
**：《企業文化·中旬刊》2023年第03期
摘要：越來越多的企業管理者在談及績效考評，越來越多的企業在應用績效考評，然而現在大多數企業在績效考評操作中要麼實施不下去，要麼流於形式。本文就影響企業績效考評效果的常見問題作了簡要分析，在分析原因的基礎上提出了提高考評質量的思路。
關鍵詞：人力資源管理；績效考評；問題；對策
績效考評是人力資源管理的重要環節，已逐步應用到實際管理中，但實際工作效果卻不盡人意。績效考評在外資和合資企業中通常被採用，而且行之有效，在國企和民營企似乎就不那麼靈了。筆者認為，現實中績效考評工作的低效率和低效益主要由兩方面引起：
一是評價方法和技術的影響，二是人為因素。兩種因素都會影響績效考評結果及應用效果。
一、績效考評的常見問題
1、績效考評指標體系難以建立
有效引進績效考評，必須有一套明確的指標體系來體現考核的目的，並通過考評給員工明確的績效改進努力的方向。然而，在實際工作中，企業進行績效考評往往沒有明確的指標體系，隨意性大，或者對指標進行隨意的理解和詮釋，或者雖有指標體系但沒有科學的評分標準等，嚴重限制了績效考評的有效性。
2、績效考評缺乏對人的關懷
傳統的績效考評目標一般被確定為檢查和改進人力資源管理工作的有效手段、企業進行人事決策的重要依據、確定勞動報酬的依據、進行人員培訓的依據。可見，在傳統的績效考評觀念中，員工只是企業的資源而已，對員工進行績效考評當然只是企業管理的工具。隨著社會的發展，需求層次的公升級，人本原理越來越普遍被接受，這就要求我們必須轉變觀念，將員工提到主體的地位。
由於傳統的績效考評缺乏對人的關懷，使員工淪為經濟效益的工具，這將可能引發一系列的後果：一是不能滿足員工的高階需求；二是導致員工與工作的對立；三是導致員工對績效考評的迴避與敵視。
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