有乙個頗具規模的企業老闆向我訴苦，留不住招聘來的大學生。公司以往招聘了幾批大學生，幾乎都沒留住，最近的一次，公司聘用了23名大學生，幹了不到兩個月就剩下乙個人了。本來企業最近在下大力氣更新換代，增加新專案，投資新產品，提高營業管理水平，需要聘用大學生這樣知識水平比較高的員工，來提高整體員工隊伍的素質。
為了保證大學生的穩定性，公司做了一些相應的工作，也為此提高了薪酬的底薪，並調整了薪酬結構和總收入標準。同時，通過開座談會，個別交流，做職業規劃，指定高水平師傅帶等方法，徵求他們的意見，力求創造乙個良好的工作環境。但是還是沒有留住新招聘的大學生。
「唉，現在的大學生真的不知道要幹什麼？」老闆感慨到。
大學生新員工留不住肯定是有原因的。薪酬是乙個方面，另外，還包括工作環境、團隊氛圍、發展前景、管理風格、地理位置和生活環境等。
更為重要的是他們的期望值。當他們的期望值和實際有差別的時候，要留住他們是比較困難的。
這些因素中，有些是很難改變的，比如說：公司坐落在新建的開發區，環境條件不如成熟的工業區；也比如說大學生的期望值。有些不是一下子就能改變的，比如說：
團隊氛圍、管理風格等企業文化層面的東西。有些是可以馬上見效的，比如說：工作環境、生活環境、職業發展規劃等等。
因此，留不住大學生也是一面鏡子，我們可以從中總結出公司發展過程中的一些問題，加以改善，從這個角度來說，是一件好事。
但是，大學生還是要招聘的，那麼，怎樣才能找到適合的呢？
首先，企業的一些好的做法還要堅持。但是，要考慮的周全一些，比如說，你提高了大學生的薪酬，但是，對於那些技術水平高的非大學生員工來說，是否公平，會不會影響團隊合作的氛圍，都要考慮到。
其次，要了解清楚大學生的期望值，在招聘時，就要找到和公司比較匹配的新人。招聘來以後，要管理好他們的期望值，對一些不能立即達到的期望，也要逐步改善，給他們信心，讓他們感覺到期望是能夠實現的。
第三，盡量不要在乙個大學裡招聘，因為，他們之間非常熟悉，乙個人的去留會影響到整個隊伍的。
第四，新畢業的大學生處於選擇期，穩定性是比較差的，幾乎都是這山望著那山高。因此，可以考慮招聘一些有過社會工作經歷的大學生。
第五，現在公司發展不錯，也有一定的實力。要充分利用好大學生就業這個平台，和大學做好聯合，採用多種方法宣傳公司，樹立良好的公司形象，這是乙個長期的做法，但會有意想不到的效果。
最後一點，不要因為留不住而困惑。提高員工的素質，企業自身還要下力氣培養現有的員工；同時，堅持持續改善管理水平，俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。
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