狠狠，是指培訓時要嚴格要求。主管常犯的誤區是：對員工太過於寬容，這只會降低培訓效果，不會有任何好處。
二、日常工作的教導方法
1.認知日常工作教導的關鍵
日常工作教導的關鍵是預告、忠告、警告。預告是指根據職能盤點，事先告訴員工應該做什麼、怎樣做；忠告是指在員工做不好或做錯時，與他溝通，幫其解決問題；警告是指在忠告不起作用時，給予員工的警示語言。
員工是有惰性的。人的本質是好逸惡勞，願意過安逸的生活，從事清閒的工作，還有很高的收入。
要點提示
日常工作教導的關鍵是：
①預告；
②忠告；
③警告。
預告、忠告、警告在對待不同員工時，所用的方法也不同。根據員工型別，可以進行不同**：
先知先覺型員工
這種員工對事情很明曉，一點就通。主管培養他做事情，如果其沒做好，只要稍加提點，他就知道問題出在哪，就會有所調整。對這類員工的培養，可以給予預告和點撥。
但是，這類員工的數量並不多。
後知後覺型員工
這種員工反應不靈敏，要通過私下溝通來達到目的。在培養這類員工時，要預告、忠告並用。
不知不覺型員工
這種員工經常犯同樣的錯誤，通過私下溝通也不會有太大效果。對這類員工的教育，不能只用預告和忠告，還要給予警告。只有這樣，他才能有所提高和改進。
【案例】
說風涼話的員工
某公司很注重清潔，要求員工在下班後將各自辦公區收拾乾淨。有的員工遵守規定，做得很好；有的員工不但自己不去做，還對做得好的員工說風涼話：
「哎呀小李，你擦那麼乾淨明天還不是一樣髒？明天弄髒了再擦，擦了再髒，我們來這裡又不是擦桌子、掃地的，你幹嗎這麼辛苦啊！隨便意思意思得啦！」
在這種情況下，做得好的員工心理上會受到不同程度影響，這就是不知不覺型員工的負面影響力。做得好的員工逐漸降低要求，最後整個企業的風氣也會改變。
從上述案例可以看出，對不知不覺型員工不進行公開警告，企業做培訓教育就是白費力氣。值得借鑑的做法是：定期公布員工的執**況，對達不到要求的進行公開批評或警告，對做得好的進行表彰，並與年終獎金掛鉤。
麻木不仁型員工
這種員工即使對其做了警告、批評也無反應，仍然我行我素。作為企業主管，要堅決將其辭退。
對這四種型別員工的培訓，就是預告、忠告、警告的應用過程。作為企業主管，既要做好培訓，也要做好監控。
2.掌握日常工作教導的真正含義
日常≠隨遇而安
碰到工作就做，碰不到就不做，日常工作就會亂成一團。
日常≠隨性而為
日常不等於隨性而為，當隨性而為，且有很多事情時，就不能做好管理。
日常＝可預專案
可預專案，就是日常必須把真正的關鍵點盤點出來。
3.對日常工作進行盤點
事情的區隔
區隔，就是要弄明白企業到底有多少事可做，這些事情是怎樣劃分給每個人的。有時候，部門與部門之間或者主管與員工之間對事物的定義存在很大差異，作為管理者，首先要把事情區分隔離出來，然後進行盤點，要明確每個人的責任。
事情的盤點
當主管明確員工職責後，就會知道教育訓練的內容。教育訓練很重要，過度和不足都是不可取的。
過度的教育訓練會讓員工產生抱怨，當他懂得過多時，就會忽略本職工作；不足的教育訓練，會導致工作無法運作。
【案例】
過度培訓的結果
公司把總經理助理派去學習企業管理課程，「如何成為一名總經理」、「什麼叫做市場戰略、方針管理」、「什麼叫做策略管理」、「什麼叫做目標管理」等，這個助理學得很好，願景管理、文化管理都學得很深入。
助理回來看了總經理運作的專案後，對總經理說，「我發現你做總經理存在很多問題：第一，你的方針策略好像做得不好，你的目標管理做得不行，你的策略運作也不行，你的文化戰略也不行……」
像這樣經過過度培訓的助理，不能把握自己的角色，對主管亂加指責，就會影響主管的工作。所以，企業培訓教育不能過度。
從教育訓練角度看，管理是以事為主軸，通過管事去理人。企業的崗位職責都是由質量定義的，對人的評價也是基於事的基礎，通過檢查辦事的質量情況評價人，即管事去理人。
教育培訓要做到質量標準化，在管事理人的過程中，才能正確對待員工的成績。
【案例】
老王洗車
總經理10點要去機場接貴賓，他早上叫司機老王去把車洗好。將近10點時，他想確定車是否已經洗好。這時其可以選擇是管人去處事，還是管事去理人。
情景一：管人去處事
「老王，車洗好了嗎？」
「總經理，洗好了。」
「哦，我還怕你忘了呢，把車開過來吧。」
結果老王心裡在想，「你還以為我不會做？我雖然老，但是還靈光著呢，該洗的都洗了，怎麼懷疑我？我每天都擦得乾乾淨淨，你不說，我也天天擦乾淨。」他心中很多抱怨。
情景二：管事去理人
總經理從窗戶看到樓下的車洗得亮光閃閃，就說：
「老王啊，車洗得不錯嘛！」
「總經理，這是我應該做的。我每天都這樣洗的。」
「但是今天洗得特別亮。」
結果老王心裡很高興。
由案例可見，不同的監管方式，對員工的影響是不同的。
質量的定義
所謂質量定義，是指產品、服務要達到的標準，企業主管要很清楚。很多企業對質量定義不明確，導致管理做得不好。
質量定義必須符合實際，不能過高也不能太低。質量定義的標準過高，會提高成本，容易導致客戶抱怨；定義過低，又達不到要求。
質量定義以後，還需要：
加以訓練。質量定義後加以訓練，員工才能知道該怎樣做。
透過流程。質量定義後要透過流程確定相對的規範，規範和流程都是為了搞好品質。
【案例】
妻子的抱怨
婚後，妻子感覺丈夫沒有婚前關心自己，也沒有原來浪漫，抱怨越來越多。
「老公，以前我們頂著風雨，站在大樹下吃一碗速食麵，你一口我一口，品嚐人間美味，多浪漫啊！」
「是嗎？」
「老公，今天也颳風下雨了，閒著沒事幹，想不想再去吃人間美味？」
「你神經病啊，外邊打雷下雨的，想找死啊……」
「你變了！結婚前你多麼好啊，現在你都不愛我了！」
……這個案例中，丈夫在婚前，屬於過度服務，婚後恢復到了正常標準，對妻子也很好。但妻子感受過「過度服務」，就埋怨丈夫不如以前。可見，過度服務是不可取的。
管理者對部屬進行培育與教導時，要注意掌握高效能的運作手法和日常工作的教導方法，優化員工隊伍，取得最佳效果。
培育與教導下屬的技巧
一 各類部屬的教導特性分析 1.從學習者角度分析部屬培育 習 是指複習 練習 實習，從這個角度分析教育訓練，就是要讓學習者有機會複習 練習 實習。作為培訓者，要考慮是否給員工提供了練習機會。學 主要有以下原因 知不足，所以要學習 有慾望，學習者知道不足後，還必須有慾望，才會學習 迫切性，如果不迫切，...
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